Вконтакте Facebook Twitter Лента RSS

Как правильно уволить директора ООО по собственному желанию? Как уволить директора ООО — пошаговая инструкция Увольнение директора по статье

Любой работник организации может уволиться по своему желанию. Исключением не является и руководитель.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Как правильно в 2019 году оформить увольнение гендиректора ООО по собственному желанию? Гендиректор наделен неограниченными полномочиями в пределах своей организации.

Соответственно и ответственность его достаточно велика. За счет этих факторов несколько усложняется процесс увольнения руководителя, даже при расчете по своему желанию.

Как правильно в 2019 году уволить гендиректора по собственному желанию?

Основные моменты

Согласно Трудовому Кодексу всякий работник вправе уволиться по своему желанию. Для этого довольно в письменной форме выразить такое пожелание и после надлежащего оформления прервать трудовую деятельность.

Но отдельные должности предполагают особую процедуру увольнения. Обусловлено это большим объемом .

Примером такой ситуации служит увольнение по собственному желанию генерального директора ООО.

Когда руководитель ООО желает прекратить деятельность по собственному желанию, требуется тщательное соблюдение передачи полномочий.

Малейшая юридическая неточность ведет к нарушению действующего законодательства.

Для любого сотрудника организации процесс увольнения по своему желанию заключается в подаче заявления за две недели до даты окончательного расчета.

Уведомление от гендиректора должно последовать не позже чем за месяц. Причиной является то, что именно руководитель ответственен за все производственные процессы и оформление надлежащей отчетности.

Гендиректор это единственный исполнительный орган ООО. Он несет ответственность за правомерность всех действий, осуществляемых компанией.

Поэтому увольнение потребует длительного документального оформления. К тому же немало времени потребуется для поиска подходящего человека для замены руководителя.

Заблаговременное уведомление об увольнении значимо и для самого директора.

Таким образом он разграничивает сроки, когда им осуществлялась руководящая деятельность и период ухода от принятия управленческих решений.

Права и обязанности директора ООО определяются общим собранием всех участников. Только оно вправе назначать главу и прекращать его полномочия.

Перед увольнением гендиректор должен уведомить учредителей общества. Для этого он вправе в любой момент времени созвать общее собрание.

Что это такое

Руководитель ООО или ЗАО является исполнительным единоличным органом, управляющим всей текущей деятельностью организации.

Однако обычный сотрудник может оставить работу ровно две недели спустя, независимо от желания работодателя.

В некоторых случаях возможен расчет без отработки. В случае с директором, он не может уйти со своего поста, пока полностью не сдаст свои полномочия и не передаст дела.

Передача дел необходима в целях разграничения степени ответственности по времени меж двумя руководителями, увольняющимся и вновь назначенным.

Увольнение гендиректора осложняет и то, что именно директор является представителем ООО, зарегистрированным в ЕГРЮЛ.

Юрлицо обязано оповестить налоговые органы обо всех изменениях относительно единоличного исполнителя. Причем подаваемое для этого заявление содержит сведения о новом директоре.

Как только гендиректор слагает с себя полномочия, он утрачивает право на подачу заявления в налоговую .

То есть уволившийся директор не может самостоятельно подать документы для изменения регистрационных данных о прекращении полномочий.

Изменение сведений в ЕГРЮЛ происходит только после того, как на пост руководителя будет назначено новое лицо. Оно и подаст нужное заявление от своего имени.

Важным моментом выступает и передача дел. Увольняющемуся генеральному директору надлежит сдать все дела новому руководителю.

При отсутствии оного дела может принять один из учредителей. Но весь процесс должен быть оформлен надлежащими актами.

Какие могут быть причины

Существует несколько причин, по каким происходит увольнение генерального директора по собственному желанию. ОАО или ООО значения не имеет, перечень оснований одинаков.

Некоторые соответствуют увольнению обычных сотрудников, другие относятся к специальным нормам относительно руководящего работника.

Причинами увольнения гендиректора могут становиться:

  • собственное желание;
  • истечение периода действия трудового договора;
  • соглашение сторон;
  • инициатива учредителей по основаниям, изложенным в ст.81 ТК;
  • дополнительные основания, предопределенные трудовым договором;
  • инициатива участников общества без указания причины;
  • смена собственника имущества компании;
  • отстранение от должности руководителя компании-банкрота;
  • увольнение руководителя по причине ликвидации организации.

Правовые аспекты

Увольнение руководителя по собственному желанию регламентирует .

Порядок увольнения генерального директора ООО по собственному желанию

Для всех работников, включая и руководителя, работодателем выступает ООО. Действует оно через свои органы управления.

И при увольнении гендиректор обязан уведомить высший орган управления организации:

  • общее собрание учредителей;
  • единственного участника.

В теории директору для увольнения не требуется разрешения участников общества, он может и сам оформить собственное увольнение.

Но члены общества должны назначить нового руководителя. Что и обуславливает необходимость созыва собрания. Кроме того нужно передать дела общества.

О проведении собрания абсолютно все участники должны быть извещены за тридцать дней. При почтовом уведомлении следует учитывать срок доставки письма с .

Этапы процедуры

Процесс увольнения гендиректора по своему желанию состоит из следующих этапов:

Уведомление участников О проведении собрания и предстоящем увольнении
Принятие и утверждение собранием протокола Или решения единственного участника о расторжении с директором трудового договора. При этом непременно указывается причина увольнения
Издание приказа о расторжении договора И его регистрация в журнале учета подобных документов
Передача руководителем дел И имущества организации по акту
Выплата всех полагающихся сумм Исходя из оформленной
Внесение записи об увольнении в личную карточку директора () B ознакомление с ней директора под роспись
Внесение записи об увольнении В трудовую книжку и выдача таковой на руки бывшему руководителю
Извещение банка О завершении полномочий гендиректора
Уведомление в трехдневный срок с момента назначения нового директора ФНС об изменении регистрационных сведений с подачей

Полномочия директора прекращаются с момента издания приказа, занесения записи в трудовую книжку и передачи им дел.

Документальное оформление

Процесс увольнения руководителя начинается с подачи им соответствующего заявления. Далее составляется и рассылается всем участникам уведомление о проведении общего собрания.

Независимо от основания увольнения директора необходимо оформление протокола общего собрания или решения единственного учредителя.

На основании принятого решения издается приказ об увольнении гендиректора. Далее в трудовой книжке руководителя делается надлежащая запись об увольнении с указанием ссылки на протокол или решение.

Директор по акту передает дела и имущество вновь назначенному руководителю или одному из участников общества. С этого момента гендиректор считается уволенным.

Формируем приказ

Приказ на увольнение гендиректора составляется с применением .

Таковая стандартно используется для увольнения любого работника организации. По ст.84.1 директор сам издает приказ, сам же его визирует и проставляет подпись об ознакомлении.

Если компанией не применяются унифицированные формы, то приказ может составляться по собственному утвержденному шаблону, соответствующему требованиям .

В приказе указывается:

  • название документа и дата составления;
  • название организации;
  • вид документа;
  • описание факта, а именно кадрового решения;
  • название должности ответственного лица, его подпись с расшифровкой.

Как написать заявление

Заявление генерального директора на увольнение по собственному желанию составляется в свободной форме. Какого то унифицированного варианта для этого не предусмотрено.

При написании используются стандартные формулировки – «Прошу уволить по собственному желанию». Указывать конкретные причины работодатель не обязан.

Работодатель не вправе требовать каких-либо объяснений. Если необходимо сократить время и уйти без отработки, пишется с какого числа желательно увольнение.

Видео: как уволить директора

Под текстом проставляется дата и подпись. Заявление подается на общем собрании либо может прилагать к уведомлению для участников общества.

Запись в трудовой

Запись в трудовой книжке генерального директора делается в соответствии с общепринятыми правилами.

То есть указывается дата, непосредственно письменная констатация факта увольнения, основание и ссылка на подтверждающий документ.

В качестве документа-основания указываются реквизиты общего протокола собрания участников общества или решения единственного учредителя. Заверяется запись печатью организации.

В случае бездействия участников ООО, директор может самостоятельно оформить процедуру своего увольнения.

Какие положены выплаты

В законе оговаривается два случая, когда директор при увольнении получает компенсацию. Это смена собственника имущества или увольнение руководителя учредителями без объяснения причин.

Размер компенсации при этом составляет не меньше трех месячных окладов.

Компенсационная выплата в один месячный оклад, с сохранением среднего заработка на срок до двух месяцев, полагается директору ООО при ликвидации организации.

Расчет по соглашению сторон не сопровождается обязательной компенсацией, но на практике стороны определяют некоторую сумму выходного пособия самостоятельно.

При увольнении гендиректора по собственному желанию компенсация законом не предусмотрена.

Однако в может наличествовать условие о выходном пособии при увольнении по данному основанию.

Сумма его ограничена лишь для руководителей госучреждений и организацией с долей собственности государства более пятидесяти процентов.

Увольнение руководителя, не желающего расторгать трудовые отношения добровольно, - дело непростое. Любой юрист, перед которым встала такая проблема, будет тщательно готовить документы, процедуру, пересматривать законодательство, советоваться с коллегами по цеху. Судебная практика здесь самая разная и порой, будем откровенны, противоречивая, вызывающая много вопросов.

Давайте рассмотрим те основания расторжения договора и прекращения трудовых отношений с руководителем, которые прямо устанавливает Трудовой кодекс РФ. Ведь если главный трудовой закон их называет, значит, должны же они быть фактически применимыми без отрицательных юридических последствий для предприятия!

Увольнение по соглашению сторон

Возможно, первое, что многим приходит в голову об увольнении руководителя, не желающего расторгать трудовые отношения по собственному желанию, это предложить ему расторгнуть договор по соглашению сторон, указав в соглашении какую-либо дополнительную выплату. Действительно, до недавнего времени можно было бы так говорить. Однако «уговорить» директора на соглашение сторон «вкусной» компенсацией теперь рискованно: именно такое мнение выразил Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5.

Если в двух словах о сути этого спора, то истица ссылалась на то, что она была уволена с работы по соглашению сторон, при этом компенсация, установленная соглашением о расторжении трудового договора, ответчиком ей не выплачена. В удовлетворении требования Верховным Судом РФ отказано, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в ст. 178 Трудового кодекса РФ основаниям. Предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон выплата не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Суд с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом сделал вывод об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца указанной выплаты.

Как видим, это касается любых лиц, состоящих в трудовых отношениях, следовательно, руководителей - тоже. Как следствие, предлагая руководителю организации расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, учредитель теперь должен иметь в виду данную позицию Верховного Суда РФ. Однако чтобы заинтересовать его условиями расторжения трудовых отношений, на наш взгляд, можно предложить ему выплату премии. Если компенсационные выплаты действительно семантически происходят из компенсации, цель которой возместить какие-либо условия труда, то эти же суммы можно предусмотреть в виде премирования. При этом настоятельно рекомендуется, чтобы эта премия согласовывалась с системами оплаты труда в организации, а не была какой-то разовой, хаотично выплаченной только одному работнику из всего предприятия - руководителю.

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Непростое основание увольнения, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Довольно уверенный вариант этого увольнения, на наш взгляд, когда при условии соблюдения процедуры в основании увольнения лежит акт и предписание об устранении выявленных нарушений, выданные по результатам проверки надзорно-контрольных ведомств. В этом случае истцу говорить о какой-либо предвзятости со стороны учредителя к нему будет сложно, ибо нарушения в его работе выявило само государство в лице своих ведомств.

Д. осуществлял трудовые обязанности в должности директора ФГУП.

В соответствии с распоряжением ФАНО России в возглавляемом истцом предприятии проведена внеплановая проверка использования федерального имущества.

Согласно акту по результатам проверки на недвижимое имущество ФГУП (76 объектов) не зарегистрировано право собственности Российской Федерации, предоставленный предприятию земельный участок поставлен на учет без уточнения границ, не переоформлено право постоянного бессрочного пользования на право аренды земельных участков, заключенный с ООО "А." договор о совместной деятельности не соответствует положениям Постановления Правительства РФ от 03.12.2004 года № 739, в нарушение Федерального закона от 18.07.2011 года № 223-ФЗ предприятие оформило договоры на общую сумму ХХХ руб.

Приказом директор уволен по пунктам 9, 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Судом учтено, что трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня толкования понятия грубого нарушения, в связи с чем оно подлежит судебной оценке при рассмотрении трудового спора. Правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников спецификой его трудовой деятельности и ролью в механизме управления организацией. Руководитель должен действовать в интересах организации добросовестно и разумно, от качества работы руководителя зависит сохранность имущества организации.

Разрешая заявленные исковые требования, суд пришел к обоснованному выводу о том, что действия Д. по заключению договора о совместной деятельности с ООО "А" в нарушение установленных законом правил, многократные факты заключения в нарушение закона договоров аренды на строения предприятия, а также отсутствие контроля за надлежащим использованием зданий, сооружений и земли, отсутствие контроля за техническим состоянием зданий (90% - неудовлетворительное состояние) и закупка материальных ценностей в обход установленных законом процедур на сумму ХХХ руб. свидетельствуют о принятии необоснованных решений руководителем организации, которые повлекли за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование. Кроме того, указанные обстоятельства свидетельствуют о грубом нарушении трудовых обязанностей.

Таким образом, суд сделал вывод о законности увольнения Д. с работы по пунктам 9 и 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Судом принято во внимание, что приказ об увольнении Д. с 20.10.2014 года издан 16.10.2014 года, а представленный истцом листок нетрудоспособности выдан ему 20.10.2014 года. О факте заболевания и возможном отсутствии на рабочем месте 20.10.2014 года Д. руководство в известность не ставил.

На основании изложенного суд пришел к правомерному выводу о том, что истец в день расторжения трудового договора 20.10.2014 года скрыл от работодателя факт своей временной нетрудоспособности, злоупотребив предоставленным ему правом, что является основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

В исковых требованиях истцу отказано (Определение Московского городского суда от 30 июня 2015 г. № 4г/8-6044).

Кроме того, суд в приведенном определении сделал еще один важный вывод - привлечение к дисциплинарной ответственности сразу по двум основаниям не свидетельствует о повторном привлечении к ответственности, поскольку работодателем в действиях истца одномоментно выявлены как признаки дисциплинарного проступка, ответственность за который наступает в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так и состав дисциплинарного проступка, соответствующего положениям п. 10. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Основание п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ также сложное. К нему надо готовиться, на наш взгляд, даже тщательнее, чем к любым другим основаниям расторжения трудовых отношений с директором.

Приказом трудовые отношения с К. прекращены на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем филиала организации своих трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении трудовых функций по надлежащему руководству филиалом, обеспечению его эффективной устойчивой работы, а равно по обеспечению законности в деятельности ЛПУ в части производства работ по недропользованию, применения механизма материального стимулирования работников филиала, организации деятельности в сфере строительства и капитального ремонта объектов, бухгалтерского учета основных средств, налогового и бухгалтерского учета затрат на содержание объектов, сохранности, использования имущества и учета товарно-материальных ценностей, кадровой дисциплины, обуславливающих причинение ущерба обществу.

Истец полагал данные приказы незаконными ввиду отсутствия оснований для применения к нему мер дисциплинарной ответственности, а также о несоразмерности таковых.

Факт совершения дисциплинарного проступка по нецелевому использованию специальной техники подтвержден, что следует из отчета по служебному расследованию, предопределившего издание приказа о наказании. Факт совершения дисциплинарного проступка по неправомерному использованию имущества юридического лица установлен, что следует из заключения по результатам служебного расследования, которое обусловило привлечение истца к ответственности. Факт совершения дисциплинарного проступка по неисполнению трудовых функций по надлежащему руководству филиалом зафиксирован заключением по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности.

Должностные обязанности истца регламентированы трудовым договором, должностной инструкцией начальника ЛПУ, согласно которым последний обязуется организовывать выполнение производственных заданий, обеспечивать максимальное использование производственных мощностей, эффективную и правильную эксплуатацию оборудования, руководить всеми видами текущей хозяйственно-финансовой деятельности филиала, обеспечивая его эффективную и устойчивую работу, обеспечивать организацию, надлежащее состояние и достоверность бухгалтерского учета, отчетности об экономической и производственной деятельности филиала, своевременное предоставление ежегодного отчета и другой отчетности, обеспечивать законность в деятельности филиала, заботиться о сохранности оборудования и иного имущества Общества. Также истец наделен полномочиями по осуществлению руководства и координации деятельности работников ЛПУ, организации их взаимодействия и взаимозаменяемости, рационального распределения обязанностей, ведения бухгалтерского учета и хранения документов бухгалтерского учета, обеспечению сохранности имущества и правомерности его использования в порядке, определенном Обществом и законодательством, принятию мер по предотвращению причинения ущерба Обществу, непосредственному руководству группами по организации, нормированию труда и экономическому анализу, кадрам и трудовым отношениям, по защите имущества и диспетчерской.

Между тем, как видно из дела, работа по названным направлениям деятельности ЛПУ надлежащим образом истцом, уполномоченным к реализации приведенных мероприятий, организована не была.

В связи с этим суд пришел к выводу о наличии оснований у ответчика для применения к К. мер дисциплинарного воздействия (а пелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25 июня 2015 г. по делу № 33-1548/2015).

В этом примере работодателю также помог акт проверки и служебных расследований, предопределившие приказ о наложении дисциплинарного взыскания, которые о дискриминации прав директора не свидетельствовали.

Увольнения по ст. 278 Трудового кодекса РФ

Это основание активно нарабатывает практику, которая в целом складывается в пользу учредителя: ему достаточно принять решение о расторжении трудовых отношений с директором и, не указывая причин, расторгнуть трудовой договор. К дисциплинарным увольнениям оно не относится, мерой наказания не является. Таким основанием соблюдается баланс интересов сторон - учредитель вправе решать, кто будет руководить его предприятием. Работнику такая «неожиданность» возмещается денежными выплатами компенсационного характера, предусмотренными ст. 279 Трудового кодекса РФ.

Директор просит восстановить его на работе, так как считает, что его увольнение по ст. 278 Трудового кодекса РФ незаконно: учредители приняли решение об этом в период его временной нетрудоспособности.

Суд указал, что в соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. По своей правовой природе расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В силу положений статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Таким образом, временная нетрудоспособность истца, как руководителя общества, могла повлиять на возможность издания соответствующего приказа, оформляющего расторжение трудового договора, но не на принятие уполномоченным органом решения о его досрочном прекращении.

Между тем, как установлено судом и не оспаривалось сторонами по делу, соответствующий приказ в отношении истца не издан до настоящего времени. Таким образом, прекращение трудовых отношений с истцом не оформлено.

При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда у суда первой инстанции не имелось (а пелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 марта 2015 г. № 33-3901/2015).

Иными словами, судом обоснованно разводятся понятия расторжения трудового договора и принятия решения о досрочном его прекращении.

Истец - директор - был не согласен с увольнением по ст. 278 Трудового кодекса РФ, т.к. решение о досрочном расторжении с ним трудового договора было обусловлено обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации и злоупотреблении правом со стороны работодателя, поскольку каких-либо претензий относительно личных, деловых и профессиональных качеств работодатель к нему никогда не предъявлял. Также полагал, что при его увольнении нарушены положения ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он является отцом 3 малолетних детей, младший из которых не достиг возраста 3-х лет. Он является единственным кормильцем в семье, его супруга не состоит в трудовых отношениях.

Разрешая спор, суд указал, что законодатель, не возлагая на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя. Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. Суд установил, что при увольнении истца работодателем соблюдена гарантия, установленная ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации, истцу выплачена компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере трехмесячного среднего заработка.

Обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации истца или злоупотреблении правом при принятии решения о досрочном прекращении трудового договора с истцом, не установлено.

Истец является отцом 3 малолетних детей, младшему из которых 6 месяцев. Супруга истца состоит в трудовых отношениях - работает в должности главного бухгалтера МУП <...>, что подтверждено соответствующей справкой, представленной в материалы гражданского дела истцом. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что супруга истца состоит в трудовых отношениях и оснований для применения к истцу гарантии в виде запрета на увольнение, предусмотренной ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не имеется (а пелляционное определение Свердловского областного суда от 18 марта 2015 г. по делу № 33-3660/2015).

Выводы

    Предлагая руководителю организации расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, учредитель теперь должен иметь в виду, что устанавливать выходное пособие с учетом позиции Верховного Суда РФ теперь все же не рекомендуется.

    Временная нетрудоспособность руководителя общества влияет на возможность издания приказа, оформляющего расторжение трудового договора по ст. 278 Трудового кодекса РФ, но не на принятие учредителем решения о его досрочном прекращении.

    Привлечение к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) сразу по двум основаниям не свидетельствует о повторном привлечении к ответственности, поскольку работодателем в действиях истца одномоментно выявлены как признаки дисциплинарного проступка, ответственность за который наступает в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так и состав дисциплинарного проступка, соответствующего положениям п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

    Довольно уверенный вариант увольнения «без согласия директора», когда при условии соблюдения процедуры в основании увольнения лежит акт и предписание об устранении выявленных нарушений, выданные по результатам проверки надзорно-контрольных ведомств. В этом случае истцу говорить о какой-либо предвзятости со стороны учредителя к нему будет сложно, ибо нарушения в его работе выявило само государство в лице своих проверяющих ведомств.

Ковалев Андрей, Юрист, Юридическое объединение «Ковалев и партнеры», e-mail: [email protected]

Процедура увольнения на сегодняшний день регламентируется действующим на территории Российской Федерации законодательством – Трудовым кодекса РФ, а также иными нормативными и правовыми актами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но при этом необходимо помнить, что отдельные категории работников увольняются в особом порядке – к ним относятся различного рода руководители предприятий, директора.

Правовые основы

Сегодня процедура увольнения регламентируется РФ. Также в нем достаточно подробно отражаются причины, на основании которых возможно расторжение трудового соглашения между работником и его работодателем.

Фактически, реализовать процедуру увольнения можно на основании всего двух статьей ТК РФ:

Проще всего реализуется процедура увольнения по собственному желанию. Для осуществления данной операции достаточно просто самого заявления от работника и составленного соответствующим образом приказа по форме .

Несколько иначе обстоят дела с увольнением по инициативе самого работодателя. Для реализации данной процедуры необходимо наличие действительно серьёзных причин.

Все они перечислены в ст.№81 ТК РФ. Наиболее важными являются следующие:

  • серьезное нарушение дисциплины труда на производстве;
  • появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или же иного);
  • несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им на данный момент должности;
  • сокращение штата предприятия;
  • ликвидация организации, индивидуального предпринимателя.

Но при этом следует помнить, что для увольнения по ст.№81 ТК РФ необходимо обязательно подтверждение самого факта наличия причины.

Например, если сотрудник явился на рабочее место в состоянии алкогольного опьянения, то необходимо будет в обязательном порядке проведение медицинской экспертизы, а также документально подтвержденные показания свидетели.

Если работник по какой-то причине не соответствует своей должности – в обязательном порядке должна быть осуществлена переаттестация.

Порядок увольнения руководителя организации по инициативе работодателя

Процесс оформления увольнения директора по инициативе его работодателя – учредителей ООО, собственника предприятия – имеет некоторые очень важные нюансы.

Связано это с тем, что фактически директор предприятия является единоличным исполнительным органом, который сам имеет право утверждать увольнение и принимать на работу.

Именно поэтому для принятия решения о его увольнении необходимо будет в обязательном порядке соответствующее решение, принятое работодателем.

Если учредителей несколько, то следует собрать их всех. Требуется в письменной форме уведомить всех их, причем само оповещение о данном заседании должно быть отправлено заказным письмом, с описью вложения.

При проведении самого заседания необходимо помнить о следующих важных нюансах:

  • в обязательно порядке должен быть назначен председатель;
  • необходимо вести протокол;
  • конечное решение собрания учредителей в обязательном порядке должно быть закреплено документально, требуется наличие подписей всех участников.

Следует помнить, что при увольнении директора мнение собрания должно быть в обязательном порядке единогласным, какие-либо расхождения не допускаются.

После того как соответствующее решение было вынесено, сама процедура увольнения директора может быть реализована стандартным образом.

Он включает в себя следующие основные этапы:

  • оформление соответствующего приказа по форме №Т-8;
  • вычисление всех средств, которые должны быть выплачены по причине увольнения;
  • внесение соответствующей записи:
    • в личную карточку;
    • в трудовую книжку.

Если процедура увольнения будет инициирована в период отпуска, то руководителя/директора необходимо уволить непосредственно в день его выхода из отпуска.

Аналогичным образом обстоят дела и с больничным. осуществляется следующим днем после даты окончания действия данного документа. Необходимо лишь помнить, что сам директор должен быть в обязательном порядке уведомлен заранее.

При этом дата составления приказа на увольнение не обязательно должна совпадать с датой самого увольнения. Данный момент действующим законодательством не регламентируется. При необходимости его можно будет составить в любой удобный день заранее.

Важно лишь помнить, что данный документ не может датироваться днем, следующим после самой процедуры аннулирования действия трудового договора. Имеется важный момент, связанный непосредственно с подписанием самого приказа на увольнение.

Так как исполнительным органом, имеющим право на подписание документа рассматриваемого типа, является именно увольняемый. Несмотря на то, что фактически директор увольняет приказом сам себя, ему необходимо будет подписать данный документ.

Если уже имеется новый директор, то права подписания приказа №Т-8 он иметь в данном конкретном случае не будет.

Прежде, чем инициировать процедуру увольнения такого сотрудника, стоит максимально подробно изучить действующее по этому поводу законодательство.

Так как в случае нарушения процедуры увольнения велика вероятность обращения сотрудника в суд. При этом в случае обнаружения нарушения прав суд почти во всех случаях встает именно на сторону работника.

Какие полагаются выплаты

При увольнении директору полагаются выплаты, полностью аналогичные средствам, которые начисляются в случае расторжения трудового соглашения с простым работником.

К данным выплата относится следующее:

  • заработная плата за уже отработанное время;
  • компенсация за ещё не отгулянный отпуск.

Если отпуск использовался директором авансом, работодатель имеет полное право осуществить удержание из расчетных средств. Но при этом величина данного удержания не может превышать 50% среднего размеры заработной платы за 1 месяц.

Когда основанием для увольнения работника является сокращение или же ликвидация предприятия, возникает право на получение следующих выплат:

При этом важно помнить, что если процедура увольнения осуществляется по соглашению сторон, руководителю предприятия также полагаются различного рода выплаты.

При этом величина их не может быть более суммарного количества средств, включающих в себя заработную плату и компенсацию (за отпуск). Но при этом все остальные выплаты регламентируются только непосредственно самим соглашением.

Именно поэтому увольняемому работнику необходимо максимально внимательно следить за осуществлением данной процедуры.

Так как если в соглашении не будет обозначена компенсация и входное пособие, то выплачивать его работодатель не будет обязан. Данный момент строго закреплен на законодательном уровне.

Сроки

На сегодняшний день необходимо будет в обязательном порядке соблюдать следующие сроки:

Необходимо помнить, что также по инициативе работодателя можно расторгнуть трудовое соглашения с работником ранее обозначенного выше срока.

Но при этом должно быть подписано соответствующее соглашение – на реализацию подобного рода процедуры обязательно требуется согласие самого директора.

При этом обычно учредители выплачивают увольняемому руководителю отступные. Чаще всего их величина равна денежной компенсации, выплачиваемой при увольнении – средней заработной плате за 2 месяца.

Как сделать запись в трудовой книжке

Одним из обязательных этапов процедуры увольнения директора является внесение соответствующей записи в трудовую книжку. Данная операция должна в обязательном порядке выполняться в соответствии с действующим законодательством.

При расторжении трудового соглашения с руководителем предприятия, директором необходимо заполнить следующие столбцы трудовой книжки:

  • номер записи – вносится по порядку, очередной;
  • проставляется дата – в различных ячейках:
    • число;
    • месяц;
  • сведения об увольнении – прописывается причина данного действия и ссылка на действующую по этому поводу законодательную норму;
  • в последней графе подробно прописываются реквизиты документа, на основании которого в трудовой книжке сделана запись.

Наибольшее внимание необходимо уделить именно столбцу №3. Пример заполнения: Уволен на основании вынесенного собственниками решения о прекращении трудовых взаимоотношений на основании Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная запись должна быть сформулирована также, как прописано основание для увольнения непосредственно в приказе на увольнение. Расхождения не допускаются.

У собственников бизнеса достаточно часто возникают вопросы, связанные с увольнением высших менеджеров. Решение об увольнении может быть вызвано разными причинами: смена акционеров, реструктуризация компании, недостаточная квалификация и опыт руководителей предприятия в изменяющихся рыночных условиях, новый этап в развитии бизнеса и т. д. И далеко не всегда процедура увольнения проходит гладко. В значительной части случаев у бывшего управляющего и собственника остаются неурегулированные разногласия, которые могут быть связаны как с самим увольнением, так и с условиями, на которых оно происходит.

Недовольный менеджер непосредственно перед увольнением или после того, как покидает предприятие, может стать настоящей «головной болью» для собственников бизнеса, предъявляя нескончаемые претензии и судебные иски, связанные с расторжением с ним трудового договора. Эта конфликтная ситуация может быть использована конкурентами компании как повод для дискредитации предприятия на рынке, а бывший директор может стать инструментом в руках недобросовестных лиц, желающих захватить бизнес или обанкротить предприятие.

Очевидно, что в интересах обеих сторон - расстаться при увольнении по-доброму, на взаимовыгодных условиях, тем более что бывший директор обладает коммерческой информацией о деятельности компании, которую акционеры хотели бы сохранить в тайне и после его увольнения.

Для того чтобы избежать шантажа со стороны бывшего менеджера, следует иметь в виду как нормы корпоративного права, так и положения трудового законодательства (которое традиционно устанавливает привилегированное положение работника в отношениях с работодателем), а также практику его применения в отношении расторжения трудового договора с руководителями компании. Под руководителями трудовое законодательство понимает директора, а также членов коллегиального исполнительного органа компании (правления, дирекции).

Причины увольнения и компенсации


Несмотря на особые функции, руководитель организации является, с точки зрения российского трудового права, обыкновенным работником предприятия. Особенности его трудового статуса в основном касаются расторжения трудового договора. Трудовое законодательство четко разграничивает различные основания увольнения руководителя компании: связанные с виновными действиями, не связанные с виновными действиями, иные основания.

1. Увольнение, не связанное с виновными действиями руководителя

Существует специальное основание для прекращения трудовых отношений с руководителем - принятие решения об увольнении уполномоченным органом компании (советом директоров, общим собранием). По трудовому законодательству собственники бизнеса могут уволить руководителя организации, используя такую процедуру (статья 279 Трудового кодекса РФ), не указывая в своем решении конкретных причин прекращения трудового договора. Такая позиция подтверждается и актами Конституционного суда РФ.

Увольнение по статье 279 ТК РФ означает, что руководитель компании уволен по инициативе акционеров, однако решение об увольнении не связано с недобросовестностью менеджера, а вызвано объективными обстоятельствами (смена стратегии бизнеса, необходимость повышения эффективности управления организацией).

В этом случае руководителю полагается компенсация в связи с увольнением, которая устанавливается в трудовом договоре. Однако размер этой компенсации не всегда установлен в трудовом договоре на момент его расторжения. В таком случае ее размер согласуется акционерами и увольняемым менеджером непосредственно перед прекращением трудовых отношений.

Согласно постановлению Конституционного суда РФ, компенсация не может быть менее трех месячных заработков руководителя. Если стороны не пришли к соглашению, размер компенсации определяется судом с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, сумм оплаты труда, которые увольняемый мог бы получить, продолжай он работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он будет вынужден понести в связи с прекращением трудового договора (например переезд), и т. д.
Чтобы избежать конфликта при увольнении, наиболее разумно устанавливать размер компенсации при заключении трудового договора. Такая компенсация, как правило, составляет сумму, равную размеру оплаты труда руководителя от полугода до трех лет работы, в зависимости от размера компании, срока нахождения на должности руководителя и квалификации увольняемого.

2. Увольнение недобросовестного руководителя

Часто причиной увольнения руководителя становятся его недобросовестные действия, например:

Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;

Нарушение трудовых обязанностей (прогулы, хищения, допущенные нарушения при организации системы охраны труда, что повлекло гибель или тяжелый вред здоровью сотрудников предприятия, и т. д.);

Принятие решения, которое повлекло ущерб для организации (заключение заведомо невыгодной для организации сделки), и др.

Тогда при увольнении руководителя компании на такие причины можно прямо указать в решении об увольнении, а прекратить трудовой договор уже необходимо не по статье 279 ТК РФ, а по соответствующему пункту статьи 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Указание на неблаговидные поступки руководителя в решении об увольнении, на убытки, причиненные компании его виновными действиями, станет дополнительным доводом в суде, когда компания подаст иск о компенсации бывшим руководителем всех причиненных им убытков. При увольнении по иному основанию отстаивать в суде позицию, что руководитель причинил компании убытки, подлежащие компенсации, будет значительно сложнее.

Очевидно, что при увольнении руководителя за совершение виновных недобросовестных действий никакая компенсация, в соответствии с законом, выплачиваться не должна.

3. Иные основания увольнения

По общему правилу работник организации может быть уволен только по основаниям, установленным в законе (статья 77 ТК РФ). Однако в трудовом договоре с руководителем организации могут быть установлены любые иные основания увольнения, не противоречащие закону. Например, при заключении трудового договора с руководителем можно предусмотреть такие не указанные в ТК РФ основания увольнения, как:

Не достижение в установленный срок прогнозируемых финансовых показателей компании;

Падение уровня продаж компании до определенного уровня;

Общее ухудшение финансового положения компании;

Неполучение в установленный срок руководителем компании определенного профессионального и образовательного уровня или квалификации (например, неудовлетворительные результаты при обучении на программе MBA);

Смена владельца контрольного пакета акций компании;

Появление в составе акционеров иностранной организации и др.
Дополнительные, к установленным в законе, основания увольнения должны быть четко указаны в договоре с руководителем. Например, если речь идет об ухудшении финансового положения компании, такие показатели должны быть указаны в тексте трудового договора. Понятно, что дополнительные основания увольнения руководителя могут быть связаны с виновными действиями самого руководителя (неудачное обучение) или обусловлены внешними, по отношению к директору, обстоятельствами (смена основного акционера). По смыслу закона, в том случае, если руководитель не виновен в увольнении, он имеет право на компенсацию при увольнении в размере не менее трех месячных окладов, аналогично увольнению по статье 279 ТК РФ. В противном случае при прекращении трудовых отношений компенсация не выплачивается.

При покупке компании руководство объекта поглощения может злоупотребить своим правом на компенсацию при увольнении в связи со сменой основного акционера. Часто непосредственно перед сделкой размер «выходного пособия» в трудовых договорах руководителей резко возрастает.

Предупреждение об увольнении

Руководитель компании должен быть уведомлен о предстоящем прекращении трудовых отношений в двухмесячный срок при увольнении в связи с ликвидацией организации. В иных случаях предупреждения не требуется.

Однако в трудовом договоре может быть установлена обязанность компании уведомить руководителя об увольнении и по иным основаниям, например при грядущей смене основного акционера компании. Такой срок обычно составляет от двух месяцев до одного года и является переходным периодом для самой организации и для ее директора. Директор передает дела кандидату на должность главы компании, который на это время назначается, например, заместителем директора, а также занимается поиском новой работы.

Соглашение об увольнении

Российское трудовое законодательство предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по соглашению сторон. Соглашение о прекращении трудовых отношений подписывается увольняемым руководителем - с одной стороны и уполномоченным лицом компании - с другой (например председателем совета директоров).

В соглашении об увольнении стороны вольны указать любые условия прекращения трудовых отношений, включая компенсацию при увольнении и дату фактического прекращения исполнения обязанностей руководителя. Стороны никак не связаны законом при определении содержания соглашения, кроме заведомо незаконных и кабальных положений, как, например, обязанность бывшего руководителя не устраиваться в дальнейшем на работу к конкурентам или партнерам компании, переехать на определенное время жить в другой город или за границу.

Помимо практически безграничной свободы в определении условий соглашения об увольнении, у него есть еще одно немаловажное достоинство. Во всех трудовых документах, включая трудовую книжку бывшего руководителя, будет указано основание увольнения «По соглашению сторон» (пункт 1 статьи 77 ТК РФ). Истинная причина прекращения трудовых отношений останется для посторонних лиц в тайне, пока ее не раскроет одна из сторон соглашения. Кроме того, указание на такое основание увольнения, как правило, свидетельствует о том, что стороны расстались мирно, по обоюдному согласию и к взаимной выгоде.
Судебные споры

К сожалению, нередка ситуация, когда бывший руководитель и хозяева бизнеса не смогли найти общий язык относительно условий увольнения. Недавний директор компании подает иск в суд, заявляя требования к бывшему работодателю (восстановление в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул, увеличение размера компенсации при увольнении, возмещение морального вреда и т. д.).

Формальным поводом для обращения в суд, как правило, является якобы неправильное оформление решения об увольнении, неправомочность органа, вынесшего решение о прекращении трудовых отношений, увольнение руководителя в период его болезни или пребывания в отпуске. Такие судебные иски часто преследуют неблаговидные цели - заставить новое руководство компании нервничать, подмочить репутацию компании, попробовать получить дополнительную материальную выгоду. Иногда бывший сотрудник надеется на то, что в обмен на отказ от иска или мировое соглашение компания (обычно иностранная), испугавшись громкого судебного процесса, попробует решить дело мирно, выплатив сутяжнику крупную денежную сумму.

Такие судебные процессы обычно длятся очень долго (до нескольких лет) и связаны со значительными затратами для обеих сторон. Дела о восстановлении на работе рассматриваются районными судами общей юрисдикции по правилам гражданского судопроизводства и зачастую связаны с судебной волокитой, отложениями разбирательства дела, процессуальными злоупотреблениями со стороны истца. Кроме того, компания-ответчик неизбежно будет вынуждена обратиться к услугам юридических компаний или частнопрактикующих адвокатов для представления своих интересов в трудовом споре. Корпоративные юристы, как правило, представляют компанию только в арбитражных судах и не имеют достаточной квалификации в такой специфической отрасли, как трудовое право, поэтому они не смогут эффективно защитить интересы организации в судебном споре с бывшим сотрудником. Другая проблема заключается в том, что даже в случае благоприятного исхода судебного дела вряд ли можно заставить оппонента в споре возместить компании понесенные судебные издержки. Российские суды практически никогда не взыскивают судебные расходы в полном объеме, особенно когда вознаграждение судебных представителей составляет несколько десятков тысяч долларов.

Можно посоветовать компаниям более внимательно подходить к заключению трудовых договоров с руководителями. Включение определенных условий в трудовой договор на этой стадии трудовых отношений поможет избежать проблем и конфликтов в будущем. Как правило, зарубежные компании при разработке трудовых договоров с менеджментом обращаются к профессиональным консультантам, которые могут не только правильно оформить договор с правовой точки зрения, но и рассчитать справедливый и рыночно обоснованный размер компенсации при увольнении для включения в текст трудового договора. Расходы на юридические услуги по составлению проекта трудового договора с будущим руководителем обойдутся на порядок дешевле, чем судебные расходы в будущем.

Тем более, как точно подметил Конституционный суд РФ в одном из своих постановлений, для лица, только претендующего на должность руководителя, достаточно затруднительно настаивать на чрезвычайно выгодных для себя условиях трудового договора. Еще одна рекомендация для организаций: предельно серьезно отнестись к конфликту с бывшим руководителем уже в момент его возникновения. Нередко компании обращаются к помощи профессионалов, когда соответствующий иск уже поступил в суд или когда судебное дело по тем или иным причинам было проиграно в суде первой инстанции. В последнем случае добиться изменения или отмены судебного акта бывает очень сложно.

Смена менеджмента компании – обычное дело в бизнес-практике. Такой шаг может быть связан с неудовлетворительными результатами работы ООО, противоправными действиями, сменой профиля деятельности или стратегии при отсутствии соответствующей компетенции у предыдущих управленцев. Расставаться с руководителем нужно и при ликвидации предприятия. Увольнение директора ООО сложнее, чем процедура прекращения полномочий простого сотрудника. Пошаговая инструкция и все нюансы процесса – в нашей статье.

Основания для увольнения

В ТК прописаны основания, которые позволяют попросить наемного управленца покинуть пост генерального директора компании:

– Прекращение трудовых отношений на общих основаниях описано в ст. 77, 81, 83 Трудового кодекса. Поводы: желание самого директора ООО, переход на другую должность или работу, по соглашению сторон, окончание срока контракта и другие.

– Увольнение по специальным основаниям. Поводы: злоупотребление полномочиями или действия, которые привели к материальному ущербу компании, грубое нарушение контракта или рабочих обязанностей.

– Увольнение из-за дополнительных условий прописано в ст. 278 ТК РФ. Поводы: банкротство предприятия и др.

Как правило, самыми «востребованными» поводами для расставания с директором предприятия становятся желание собственника, продажа предприятия целиком или большей части доли в предприятии, окончание трудового контракта и действия менеджмента, которые нанесли вред компании. Нередко вполне эффективные управленцы сами покидают посты, приняв более выгодное предложение других компаний.

Расстаемся по-хорошему

Административная часть расторжения договора с гендиректором имеет несколько отличий и напрямую зависит и от причин увольнения, и от того, входит ли директор в состав учредителей (является единственным). Рассмотрим порядок действий во всех случаях.

Гендиректор является единоличным управленческим органом в ООО (№ 14-ФЗ), поэтому, по логике вещей, заявление о прекращении обязанностей он должен написать на свое имя. Но в этом случае порядок увольнения несколько другой. Если руководитель подыскал себе новое место или просто не желает продолжать трудиться в данной компании, то он вправе написать заявление об увольнении по собственному желанию. Оно оформляется в свободной форме и направляется на имя собственников компании – учредителей – в случае с ООО. Если таких лиц несколько, то бывшему директору стоит позаботиться о том, чтобы все они получили уведомление за месяц до прекращения его полномочий (ст. 280 ТК РФ).

Заметьте, что по сравнению с увольнением простых работников срок предварительного уведомления увеличен. Закон говорит, что общество с ограниченной ответственностью не может продолжать деятельность без органа управления, коим и является гендиректор. Собственникам дается месяц для подбора подходящей кандидатуры на вакантное место, проведения собрания и официального утверждения кандидатуры. Увольнение старого и наем нового директора должны происходить день в день.

Оформить изменение статуса нужно так же, как и в случаях простого увольнения. На основании решения собственников издается приказ (форма Т8). В трудовую книжку вписываются номер приказа и основание (собственное желание). Любопытно, что приказ должен издать сам директор. В случае если в компании отсутствует отдел кадров, то и карточку учета сотрудника придется оформлять ему самому. На этом бывший руководитель компании и его работодатель расстаются друзьями.

И по-плохому…

А что делать, если дела в компании идут плохо и учредители считают, что виноват в этом главный управленец? Который и не думает покидать руководящий пост? В этом случае собственники должны собраться и обсудить сложившуюся ситуацию. Если действующий директор входит в их число, то его приглашают на собрание. В других случаях это не обязательно. Если владельцы бизнеса принимают решение о смене менеджмента, то уведомление об этом пока еще действующему директору нужно предоставить за 30 дней до официального завершения его работы в ООО. Все остальные шаги те же, что и при увольнении по собственному желанию.

Уведомление о смене руководства нужно предоставить пока еще действующему директору за 30 дней до официального завершения его работы в ООО.

Несколько сложнее дела обстоят со сменой менеджмента, когда у компании появляется новый собственник. Как правило, у него другие взгляды на бизнес-процессы, и очень часто команда управленцев не вписывается в новую концепцию.

Статья 83 ТК говорит о том, что новый владелец собственности предприятия имеет право прекратить полномочия руководителя компании, его зама и главного бухгалтера в течение трех месяцев со дня вступления в права. Если пропустить этот срок, то такой мотив увольнения использовать уже нельзя. Менеджеру за месяц направляется уведомление. В приказе и трудовой книжке указывается основание: смена собственника.

Механизм увольнения высшего руководящего лица компании при банкротстве основан на статье 278 ТК. Основанием для увольнения в этом случае служит отстранение от должности директора компании-должника. Последним днем его работы считается день, когда владельцу ООО стало известно о вступлении в силу определения арбитража об отстранении руководителя компании-банкрота. Основанием для увольнения в приказе и трудовой книжке служит именно это определение.

Еще один повод для «плохого» расставания собственников и директора компании – это ее ликвидация. В этом случае судьбу руководства решает ликвидационная комиссия. Иногда работа директора как ключевой фигуры предприятия при ликвидации просто необходима. Поэтому он продолжит трудиться еще некоторое время.

Еще один повод для смены директора компании – это ее ликвидация.

Если услуги наемного управленца более не нужны, то порядок действия следующий:

– В налоговую, которая регистрировала компанию, подается решение о ликвидации. Оно готовится на собрании учредителей и направляется в инспекцию в течение трех дней.

– В «Вестнике государственной регистрации» (официально уполномоченном СМИ) размещается сообщение о начале ликвидационного процесса.

Директор увольняется по ст. 280 ТК. В приказе и трудовой книжке указывается соответствующее основание.

Есть и еще один вариант, который нельзя отнести ни к хорошим, ни к плохим. Часто директор компании является единоличным владельцем. Но возможно, что он нашел человека, которому может доверить управление бизнесом. Механизм действия в этом случае следующий: единственный собственник, он же директор, никого не предупреждая, изготавливает протокол, в котором прописывает дату своего увольнения и назначения нового человека на эту должность. После этого он издает приказ и оформляет трудовую книжку.

Представим человека налоговикам

Директор общества с ограниченной ответственностью – единоличный управленческий орган компании. О его смене, естественно, необходимо уведомить налоговую. После смены руководства информация должна оказаться именно там. Об этом говорит ст. 5 ФЗ № 129.

В налоговую инспекцию направляется заявление по форме Р-14001 . ФИО старого руководителя исключат из госреестра и впишут в него нового управленца.

О кнутах и пряниках

Достаточно часто директор предприятия покидает свой пост, предвидя негативные последствия своих действий и опасаясь санкций. Этот шаг не освободит от ответственности. Дело в том, что собственники компании могут предъявить иск в том случае, если управленец нанес предприятию вред, который может быть оценен в денежном эквиваленте. Такие споры разрешаются в гражданском судопроизводстве.

А вот если ушедший директор нарушал закон, то в отношении него вполне может начаться и уголовное преследование. Схемы ухода от налогов, злоупотребление должностными обязанностями и просто «увод» активов вскрываются на этапе ревизии дел новым управленцем. Заявление может быть написано спустя некоторое время, ведь сроки давности по преступлениям составляют годы. Так что увольнение не означает ухода от ответственности.

Увольнение не означает ухода от ответственности.

И о пряниках. Чтобы немного смягчить последствия расторжения трудовых отношений, уволенным руководителям выплачиваются дополнительные средства. Сумма может быть прописана в контракте. Но минимальный ее объем – три месячных зарплаты с премиями (ст. 178 ТК РФ). И это неплохой «золотой парашют». При ликвидации компании руководителю полагается одна зарплата в качестве выходного пособия.

Итак, увольнение директора компании – непростая задача. Очень важно соблюсти все предусмотренные законом формальности. Если вести действия вне правового поля, то суды неизбежны. Стоит ли ссориться с человеком, который знает все секреты организации? Ответ на этот вопрос очевиден. Постарайтесь расстаться с управленцем так, чтобы вы остались добрыми друзьями и коллегами.

© 2024 Бизнес. Регистрация. Документы. Заявления