9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой

Модель компетентности и психологическая модель способностей Прежде чем перейти к дальнейшему обсуждению данной модели компетентности, рассмотрим ее фундаментальные отличия от многофакторной модели способностей, столь популярной в психологической литературе.

2.2. Определение потенциала рынка Исследование рынка сбыта включает, кроме выявления прямых производителей, еще и сети предприятий, представляющих звенья единого технологического процесса (переработчики, упаковщики, инсталляторы), а также предприятий, формирующих

Модель 1.0 и модель 2.0 – найдите тысячу отличий Модель 1.0 – это модель старшего поколения, схема вчерашнего дня. В этом случае мы заканчиваем вуз, затем повышаем свою квалификацию до уровня тренера-психотерапевта, психолога-консультанта, потом становимся

Глава 10. Реализация потенциала сотрудников Будучи дипломированной медсестрой, я в течение многих лет занималась лечением критических и посленаркозных состояний. Работала и на рядовых, и на руководящих должностях. С 2000 по 2004 год была сотрудницей клиники Мэйо

Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории

The development of the concept of "working capacity" as a socio-economic category

Зайцева Ирина Владимировна ,

К.ф.-м.н, доцент, доцент кафедры информационных систем и технологий,

Zaitseva Irina Vladimirovna,

PhD, Associate Professor

Stavropol

Stavropol , Russia ,

e-mail:[email protected]

Попова Марина Викторовна,

к.п.н., доцент, доцент кафедры прикладной информатики,

Ставропольский государственный аграрный университет,

Ставрополь, Россия,

Popova Marina Viktorovna,

hD, Associate Professor

Stavropol State Agrarian University ,

Stavropol , Russia

Ворохобина Яна Витальевна,

К.п.н., доцент,

Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт,

г. Невинномысск, Россия,

[email protected]

VorohobinaIan Vitalievna,

Ph.D., Associate Professor,

Nevinnomyssk State Humanitarian Institute,

Nevinnomyssk, Russia,

[email protected]

Аннотация

Приведены различные определения трудового потенциала. Проанализированы различные подходы к определению трудового потенциала. Сформулированоопределениетрудовогопотенциала региона.

Summary
Are various definitions of the employment potential. Analyze different approaches to the definition of the labor potential. The definition of the employment potential of the region.

Ключевые слова: трудовой потенциал работника, трудовой потенциал коллектива, ресурсный подход, факторный подход, трудовой потенциал региона.

Keywords: labor potential employee, labor potential collective resource approach, factorial approach, the working potential of the region.

В настоящее время существует множество различных подходов к определению понятия «трудовой потенциал». Вопросы, связанные с формированием данного понятия, возникают у философов, экономистов, социологов, демографов и различных специалистов в других областях науки и практики. Такой интерес вызван первоочередными приоритетными направлениями перехода к инновационной социально ориентированной экономике России, где развитие человеческого потенциала определено одним из главных.

Термин «трудовой потенциал» как новая экономическая категория получил распространение в научной литературе в 70-80-х годах XXвека. Его появление было вызвано практическими потребностями времени. В [12] отмечается, что возникновение данной категории это - «реакция науки на потребности практики обеспечить качественное совершенствование всей системы формирования, развития и реализации совокупной способности людей к труду, вскрыть резервы и обосновать пути творческой активности человека как субъекта производства и общественной жизни».

В современной научной экономической литературе на сегодняшний день не существует единого мнения понятия «трудовой потенциал». Следует также заметить, что само понятие трансформируется в процессе изменения социально-экономических отношений в государстве. Определения трудового потенциала работника, предприятия, региона и страны в целом, при всем их сходстве имеют различия. При этом важным становится региональный аспект, так как в направлениях перехода к инновационному социально ориентированному типу экономического развития указывается, что одним из главных является «укрепление системы стратегического управления региональным развитием, повышение комплексности и сбалансированности развития регионов и размещения производительных сил» .

В настоящее время понятие «трудовой потенциал региона», также как и методы и способы его оценки являются дискуссионными .

Прежде чем сформулировать определение понятия «трудовой потенциал» необходимо определить такие понятия как «труд», «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» . В отечественной экономической литературе под «трудом» понимают целесообразную деятельность человека. Категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» близкие по смыслу, но имеют различия в содержании.

«Рабочая сила - это индивидуальная способность человека к труду, которая применяется им в процессе целенаправленной трудовой деятельности» .

«Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве» .

Различие данных понятий заключается в том, что «рабочая сила» является свойством человека по отношению к способности человека к труду, а «трудовые ресурсы» рассматриваются как численность трудоспособного населения.

Категория «трудовые ресурсы» в экономической литературе была введена академиком С.Г. Струмилиным, который определил ее как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство, - это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое расширение и сокращение этого фонда оказывают громадное влияние на общий тип хозяйственного развития...» [29]. Основу данного понятия составляет человек как носитель рабочей силы, при этом не рассматривается человек как личность, обладающая индивидуальными особенностями.

Введению данного понятия послужило активно развивающиеся социально-экономическое строительство государства. Политика государства 20-30-х г.г. была направлена на экономический рост за счет наращивания производственных мощностей. Увеличение количества трудовых ресурсов было обязательным условием реализации данной политики.

В России к трудовым ресурсам относят трудоспособное население в возрасте 16-60 лет для мужчин и 16-55 лет для женщин. При этом в состав трудовых ресурсов обычно включают занятое население, находящееся за пределами данного возраста. Это могут быть подростки 14-15 лет, мужчины после 60 и женщины после 55 лет.

Авторы отмечают, что «численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество», а в трудовые ресурсы определяют как «часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.)».

Таким образом, трудовые ресурсы рассматривают как учетно-статистическую категорию, учитывающую работающих и потенциальных работников.

«Потенциал» как категорию можно рассматривать в общенаучном смысле. Данное понятие встречается в математичке, физике, химии, биологии, социологии, экономике и др. Потенциал объединяет в себя взаимодействие связей времени и пространства в прошлом, настоящем и будущем.

В широком смысле «потенциал» (от латинского potentia - сила) интерпретируется как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Категорию «трудовой потенциал» следует рассматривать как расширение понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». «Трудовой потенциал» содержит как уже существующие ресурсы, так и скрытые, а «трудовые ресурсы» содержат только запас, который не использовался.

В экономической литературе понятие потенциала стало появляться в 20-е г.г. XXв. для комплексной оценки уровня развития производительных сил, а в 1954 году С.Г. Струмилин ввел понятие «экономический потенциал» . В 80-х годах в научной литературе часто стало появляться понятие «трудовой потенциал», которое вызвало большое количество толкований. Определение данного понятия встречается у экономистов, философов, демографов, социологов. Поэтому неслучайно, что определение категории «трудовой потенциал» вытекает из определения понятия «трудовые ресурсы» с учетом экономических, демографических, социальных признаков, профессиональным и региональным группам, другим структурным различиям.

В работе М.И. Скваржинский представил экономический механизм перехода трудовых ресурсов в трудовой потенциал. По его мнению, трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал являются стадиями движения личного фактора производства (труда), причем он рассматривает их в единстве. Проводя аналогию с превращением материальных ресурсов в производственные мощности, трудовой потенциал является результатом деятельности трудовых ресурсов. Схематично механизм движения представлен на рисунке 1 .

Рисунок 1 - Экономический механизм превращения трудовых ресурсов в трудовой потенциал

Трудовые ресурсы, включаясь в экономическую деятельность, трансформируются в рабочую силу. Трудовой потенциал является результатом деятельности рабочей силы по производству различных продуктов.

Теория категории «трудовой потенциал» окончательно не сформирована. Теоретические исследования по данному вопросу можно встретить в работах И.С. Волохина, В.К. Врублевского, М.И. Гольдина, К.А. Гулина, Л.С. Дегтярь, В.Д. Егорова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой,А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Г.Д. Кулагиной, М.М. Магомедова, И.С. Масловой, М.И. Скваржинского, С.Г. Струмилина, А.С. Панкратова, И.С Пирожкова,М.С. Токсанбаевой, Д.В. Чудинова, П.Э. Шлендера и др.

Различные определения трудового потенциала встречается в научной литературе по экономике. Экономисты определяют трудовой потенциал как имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия . Трудовой потенциал можно охарактеризовать количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками. Аналогично определяется трудовой потенциал страны, региона, предприятия в .

В [32] трудовой потенциал определен как потенциал рабочего времени человека, причем указывается, что он должен обладать совокупностью общеобразовательных профессионально-квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в различной сфере общественного воспроизводства.

Известное, определение трудового потенциала любой страны или региона, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики [16]. Приведенное определение трудового потенциала, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования. Данное определение чётко отграничивает трудовой потенциал как социально-экономическую категорию и отделяет от его носителя – трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал А.С. Панкратовым определяется как «интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития» .

Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров . По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также - воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений. Таким образом, В.Д. Егоров выделяет три аспекта в рассмотрении понятия «трудовой потенциал».

Термин «трудовой потенциал» встречается и в зарубежной литературе . Разные ученые вкладывают в это понятие разный смысл. Болгарские ученые М. Минков и Б. Русев под трудовым потенциалом понимают соотношение между трудовым и жизненным фондами населения. Польский демограф Э. Россет определил потенциальную рабочую силу, под которой он понимал совокупность лиц в трудоспособном возрасте. Американский социолог Р. Майо-Смит указывал, что при рассмотрении вопроса о рабочей силе, более важен вопрос о качестве, при этом продуктивность человека меняется в связи с изменениями его физической, интеллектуальной и моральной природы.

В научной экономической литературе можно выделить три принципиально различных подхода к определению категории «трудовой потенциал»: факторный, ресурсный и потенциальный. В [1] описывается еще и комбинированный подход, который авторы определяют как результат слияния факторного и ресурсного подходов.

Наиболее распространенным является ресурсный подход, представителями которого являются В.Г. Костаков [14], А.Г. Косаев [13], И.С. Волохин [3], Л.С. Дегтярь [6], Г.П. Сергеева [26], Л.С. Чижова, Е.В. Воловая .

В.Г. Костаков рассматривает трудовой потенциал страны и его регионов как соответствующие трудовые ресурсы в единстве их количественной и качественной стороны. И.С. Волохин отмечает, что «трудовой потенциал - это совокупность ресурсов труда, состоящих из множества взаимосвязанных элементов. Основными признаками, служащими основанием для отношения того или иного элемента к данной совокупности, являются физические и интеллектуальные способности к труду, которыми обладает организм, живая личность. Данные способности присущи всем трудоспособным, независимо от того, принимают ли они участие в труде или же в силу определенных обстоятельств не работают и являются потенциальными работниками, т. е. имеют запас рабочей силы» [3]. Л.С. Дегтярь указывает на то, что нет необходимости различать понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы».

В исследованиях Г.П. Сергеевой и Л.С. Чижовой «трудовой потенциал - это те ресурсы труда, которыми располагает общество» [26], а по мнению Е.В. Воловой - «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов» [2]. Реальное значение понятию «трудовой потенциал» в [1] определяется численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками.

Сторонники данного подхода считают трудовой потенциал совокупностью необходимых для функционирования или развития системы различных социальных ресурсов, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса, имеющих количественное и качественное значение. В рамках данного подхода трудовой потенциал практически отождествляется с его трудовыми ресурсами.

К представителям факторного подхода следует отнести А.С. Панкратова , М.И. Скваржинского , Ю.В. Одегова , Д.В. Чудинова , А.Э. Котляра , М.И. Гольдина , Р.П. Колосовой .

М.И. Скваржинский представляет трудовой потенциал как одну из экономических форм личного фактора. «Производительная способность личного фактора, через потенциально возможный конечный результат приобретает экономическую форму потенциала» . М.И. Гольдин под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду» . Трудовой потенциал, по мнению А.С. Панкратова, - понятие, количественно и качественно характеризующее способность общества обеспечить в динамике человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития. У Р.П. Колосовой трудовой потенциал - это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора, а у Д.В. Чудинова в трудовом потенциале «выражены реальные и потенциальные возможности рабочей силы» .

Таким образом, сторонники данного направления характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, не связанную с ресурсными показателями. Тем самым расширяется его толкование как активного субъекта производства. Трудовой потенциал определяется как общественная способность к труду, обобщенная стоимость трудовых возможностей личности при данных социально-экономических условиях.

Различие между факторным и ресурсным подходами заключается в том, что при факторном подходе трактовка содержания понятия трудового потенциала более широкая. Факторный подход, кроме трудовых ресурсов, включает в себя социально-экономические отношения, индивидуальные характеристики работника, ценностные ориентиры труда и т. п.

Сущность потенциального подхода сводится к потенциалу самого труда, т. е. к оценке его возможностей, которые определяются тенденциями развития, состоянием, факторами производства в конкретных социально-экономических условиях. Авторы данного подхода включают в понятие «трудового потенциала» производственный потенциал. Трудовой потенциал ими рассматривается как взаимосвязанная совокупность материальных и трудовых ресурсов, обеспечивающих достижения производственных целей. Таким образом, такой подход стирает различия между резервами и факторами производства и личными ресурсами человека.

Можно выделить две характеристики трудового потенциала – количественную и качественную, где количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса, а качественная характеристика – способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями.

В.К. Врублевский определяет трудовой потенциал не только как массу труда, но и соответствующие условия труда в единстве факторов, отражающих его содержание и социально-экономический характер . Население и занятость, образовательный уровень, содержание труда техническая вооруженность труда, производительность труда - составляющие понятия «трудовой потенциал» по мнению Б.М. Сухаревского .

Комбинированный подход является следствием слияния ресурсного и факторного подходов. К представителям данного подхода относятся такие авторы как И.С. Маслова , М.М. Магомедов , И.С Пирожков , М.С. Токсанбаева .

По мнению И.С. Масловой трудовой потенциал является сложной социально-экономической категорией, отличной от понятия «трудовые ресурсы» и являющейся «обобщающей характеристикой меры и качества совокупности способностей к общественно полезной деятельности, которыми определяются возможности отдельного человека, групп людей, всего трудоспособного населения по их участию в труде» . М.М. Магомедов рассматривает трудовой потенциал как многоуровневую, интегральную категорию, характеризующую количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности трудоспособного населения, при этом указывая, «что дает возможность приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости» .

С.И. Пирожков расширяет понятие трудового потенциала за счет появления новых социальных групп - предпринимателей, которые двояко влияют на трудовой потенциал: создаются рабочие места, с одной стороны, а с другой более высокий интеллектуальный потенциал и новые технологии расширяют возможности для раскрытия индивидуальных способностей человека.

М.С. Токсанбаева указывает на то, что трудовой потенциал - это совокупность характеристик, которые «включают количественные (количество трудоспособных и соотношение между ними и нетрудоспособными) и качественные параметры способности к труду» .

В современной экономике различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В связи с этим, существуют различные методы и подходы к изучению и оценке трудового потенциала.

В большинстве экономической литературы понятие «трудовой потенциал работника» сводится к индивидуальным свойствам работника по отношению к его производственной деятельности. Трудовой потенциал работника учитывает не только способность к труду, но и отношение к нему работника. Данная категория может иметь как количественные, так и качественные характеристики. Величина трудового потенциала является динамической характеристикой.

«Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой» утверждает Ю.Г. Одегов .

Понятие «трудовой потенциал работника» у Шаталовой Н.И. определяется как «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Такое определение понятия является «комплексным и объемным», позволяет рассматривать понятие в динамике от прошлого к будущему.

М.И. Скваржинский утверждает, что «трудовой потенциал работника складывается в зависимости от трех основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида. Качество рабочей силы отражает способности работника к труду, уровень его физического и интеллектуального развития, общеобразовательной, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных им практических навыков, умений, опыта для выполнения конкретных трудовых функций» .

Трудовой потенциал коллектива состоит из трудовых потенциалов его работников. При этом нельзя проводить равенство между математической суммой трудовых потенциалов работников и трудовым потенциалом коллектива. При формировании трудового потенциала коллектива следует учитывать социальные, экономические, организационные и другие факторы. Работник, выполняя ту или иную работу в коллективе, проявляет различные индивидуальные качества и потенциальные возможности.

По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» .

В [34] обобщены сложившиеся подходы к определению понятия «трудовой потенциал региона», при этом выделены пять основных подходов, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1- Подходы к трактовке понятию «трудовой потенциал»

Нельзя не согласиться с мнением автора, что экономический подход к определению трудового потенциала региона является наиболее полным. Рыночная экономика предъявляет к трудовому потенциалу дополнительные требования, которые не могут быть описаны чисто количественными и качественными характеристиками труда, и поэтому возникают проблема разработки новых подходов, основанных на взаимосвязи трудового потенциала с другими экономическими процессами.

Учитывая все вышеизложенное, трудовой потенциал региона определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения региона заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающих достижения производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.

Трудовой потенциал региона представляет собой сложную динамическую систему. Следовательно, для изучения трудового потенциала региона, определения его структуры, оценки и прогноза возможных состояний можно использовать системный подход.

Библиографический список

1. Большая Советская Энциклопедия: в 30 т. - Т. 20 / Под ред. А.М. Прохорова. - Изд. 3-е. - М.: Советская энциклопедия, 1975.
2. Воловая, Е. В. Формирование трудового потенциала территориальной продовольственной системы (на примере Ульяновской области) / Е. В. Воловая, М. А. Ананьев. – Ульяновск: Вектор-С, 2009. – 166 с.
3. Волохин, И.С. Трудовой потенциал Таджикистана и пути повышения эффективности использования / И.С. Волохин. - Душанбе: Дониш, 1983. - 132 с.
4. Врублевский, В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда / В.К. Врублевский. - М.:Политиздат, 1984. - 240 с.
5. Гольдин, М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / М.И. Гольдин // Вопросы философии, 1982. - № 5. - С. 3-16.
6. Дегтярь, Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика / Л.С. Дегтярь. М.:Наука, 1984. - 159 с.
7. Егоров, В.Д. Методологические аспекты изучения трудового потенциала населения / В.Д. Егоров. - М.: Экон-Информ, 2002. - 101 с.
8. Еремина, Н.М. Статистика труда. / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова. - М.: Финансы и статистика, 1988. - 284 с.
9. Зайцева, И.В. Управление трудовыми ресурсами как динамическая подсистема инновационной модели развития экономики / И.В. Зайцева, М.В. Попова. // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2012) / труды Международной научно-практической конференции. – СПб.: Изд-во Политехн.ун-та, 2012. – 376 с. - С. 43-49.
10. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова. - М.: МГУ,1987. –12 с.
11. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: [Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г . № 1662-р.]. - М.:Маркетинг. - 122 с.
12. Косаев, А.Г. Некоторые аспекты формирования и эффективного использования трудового потенциала / А.Г. Косаев. - М.: Наука, 1988. - 125 с.
13. Косаев, А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации / А.Г. Косаев. - М.: Наука, 1990. - 160 с.
14. Костаков, В.Г. Прогноз занятости населения / В.Г. Костаков. - М.: Экономика, 1979. - 183 с.
15. Котляр, А.Э. О субъектах и объекте рынка труда / А.Э. Котляр // Человек и труд. - 2003. - № 5. - С. 30-32.
16. Кулагина, Г.Д. Макроэкономическая статистика / Г.Д. Кулагина. - М.: МЭСИ. 1998. - 140 с.
17. Магомедов, М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала / М.М. Магомедов. - М.: Институт экономики РАН, 2001. - 208 с.
18. Маслова, И.С. Трудовой потенциал советского общества / И.С. Маслова. - М.: Ротапринт ИЭ АН СССР, 1987. - 125 с.
19. Мост, С.А. Управление трудовым потенциалом региона с учетом демографических ограничений на рынке труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Мост Сергей Анатольевич. - Самара, 2010. - 158 с.
20. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 900 с.
21. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев; под. ред. Н.А. Иванова. - Саратов: Издательство Саратовского университета, 1991. - 171 с.
22. Панкратов, А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства: автореф. дис. … док. экон. наук: 08.00.05 / Панкратов Александр Степанович. - М., 1993. - 60 с.
23. Панкратов, А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1986. - 279 с.
24. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с.
25. Сергеева, Г.П. Трудовой потенциал страны / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. - М.:, Знание, 1982. - 64 с.
26. Сергеева, Т.П. Регулирование ресурсного потенциала регионального рынка труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Сергеева Татьяна Петровна. - Курск, 2007. - 218 с.
27. Скваржинский, М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скваржинский, И.Ю. Баландин, А.И Тяжков. - М.: Экономика, 1987. - 102 с.
28. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. - М.: Госполитиздат, 1982. - 471 с.
29. Сухаревский, Б.М. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Б.М. Сухаревский. - М.: Экономика, 1983. - 544 с.
30. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.
31. Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике. - С.-Петербург: Российская национальная библиотека, 2011.Электронная версия http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. Токсанбаева М. С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. - М.: Наука, 2006. - 259 с.
33. Чекмарева, Е.А. Экономико-математическое моделирование реализации трудового потенциала региона: дис. … канд. экон. наук: 08.00.13 / Чекмарева Елена Андреевна. - Вологда, 2012. - 182 с.
34. Чудинов, Д.В. Системы управления трудовым потенциалом / Д.В. Чудинов. - Пермь: СХИ, 1990. - 43 с.
35. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. - Екатеринбург. Издательство Уральского государственного экономического университета, 1998. - 235 с.
36. Экономика труда: Учебник / Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

Bibliographical list

1. Great Soviet Encyclopedia: 30 tons - T. 20 / ed. AM Prokhorov. - Ed. 3rd. - Moscow: Soviet Encyclopedia, 1975.

2. Oxen, E. Formation of labor potential territorial food system (for example of the Ulyanovsk region) / EV oxen, MA Ananiev. - Ulyanovsk: Vector-C, 2009. - 166 p.

3. Volokhin, IS Labor potential of Tajikistan and the ways in which use / IS Volokhin. - Dushanbe: Donish, 1983. - 132 p.

4. Wroblewski, VK Developed socialism: labor and the STR. Essays on the Theory of Labour / VK Wroblewski. - M. Politizdat, 1984. - 240 p.

5. Goldin , MI Urgent problems of society"s labor potential of mature socialism / MI Goldin / / Problems of Philosophy, 1982. - № 5. - P. 3-16.

6. Degtyar, LS Employment potential of people and social policy / LS Degtyarev. Moscow: Nauka, 1984. - 159 p.

7. Egorov, VD Methodological aspects of the study of the labor potential of the population / VD Egorov. - Moscow: Econ-Inform, 2002. - 101 p.

8. Eremin , NM Labour statistics. / NM Eremin, VP Marshalova. - Moscow: Finance and Statistics, 1988. - 284 p.

9. Zaitsev, IV Human resource management as a dynamic subsystem innovation model of economic development / IV Zaitseva, M. Popov. / / An innovative economy and industrial policy in the region (EcoProm-2012) / Proceedings of the International Scientific Conference. - St. : Izd Politehn.un Press, 2012. - 376 p. - P. 43-49.

10. Kolosov, RP Employment potential of the industry / RP Kolosov. - Moscow: Moscow State University , 1987. -12 p.

11. The concept of long-term socio-economic development of the Russian Federation for the period up to 2020 . - M.: Marketing. - 122 p.

12. Spit, AG Some aspects of the formation and the efficient use of labor potential / AG Spit. - Moscow: Nauka, 1988. - 125 p.

13. Spit, AG Potential labor and employment intensification / AG Spit. - Moscow: Nauka, 1990. - 160 p.

14. Kostakis, VG Forecast employment / VG Kostakis. - Moscow: Economics, 1979. - 183 p.

15. Kotlyar, AE On the subject and the object of the labor market / AE Kotlyar / / Man and labor. - 2003. - № 5. - p. 30-32.

16. Kulagina, GD Macroeconomic data / GD Kulagina. - Moscow: MESI. 1998. - 140 p.

17. Magomedov, M. Regional features of reproduction and use of the labor potential / MM Magomedov. - Moscow Institute of Economics, 2001. - 208 p.

18. Maslova, IS Labor potential of Soviet society / IS Maslov. - Moscow: Rotaprint IE USSR , 1987. - 125 p.

19. SA Management of work potential of the region with regard to demographic constraints in the labor market: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Bridge Sergey. - Samara, 2010. - 158 p.

20. Odegov, JG Labor market (labor practice macroeconomics): Textbook / JG Odegov, GG Rudenko, N. Lunev . - Moscow: Publishing House "Alpha-Press", 2007. - 900 p.

21. Odegov, JG Employment potential of the enterprise: the effective use / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; under. Ed. NA Ivanov. - Saratov: Saratov State University Publishing House, 1991. - 171 p.

22. Pankratov , AS Working potential: socio-economic aspects of the process of reproduction: Author. dis. ... Doc. Econ. Sciences: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich. - M., 1993. - 60 p.

23. Pankratov , AS Management of reproduction of the labor potential / AS Pankratov. - Moscow: Moscow State University Press, 1986. - 279 p.

24. Pies, SI Labor potential in the demographic dimension / Pies, SI - Kiev: Naukova Dumka, 1992. - 180 p.

25. Raizberg BA Modern Dictionary of Economics / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva. - Moscow: INFRA-M, 1999. - 479 p.

26. Sergeeva, GP Working potential countries / GP Sergeeva, LS Chizhov. - M.: Knowledge, 1982. - 64 p.

27. Sergeeva, TP Regulation of the resource potential of the regional labor market: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Tatiana Sergeeva. - Kursk , 2007. - 218 p.

28. Skvarzhinsky , MI Labor potential of a socialist society / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard. - Moscow: Economics, 1987. - 102 p.

29. Strumilin SG Problems of labor economics / SG Strumilin. - Moscow: Gospolitizdat, 1982. - 471 p.

30. Sukharevsky, BM The system of labor management in the developed socialist society / BM Sukharevsky. - Moscow: Economics, 1983. - 544 p.

31. Tarasevich , AL Working potential: the formation and use / AL Tarasevich. - St. : Peter, 1990. - 256 p.

: Russian National Library, 2011. The electronic version http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm.

33. Toksanbaeva MS social interests and the use of labor potential / MS Toksanbaeva. - Moscow: Nauka, 2006. - 259 p.

34. Chekmareva, EA Economic and mathematical modeling of the implementation of the labor potential of the region: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.13 / Chekmareva HELENA. - Vologda , 2012. - 182 p.

35. Chudinov, DV Labor potential management system / DV Chudinov. - Perm: Agricultural Institute, 1990. - 43 p.

36. Shatalov, NI Working potential worker: problems of functioning and development / N. Shatalov. - Ekaterinburg. Publisher of the Urals State University of Economics, 1998. - 235 p.

37. Labor Economics: Textbook / ed. Kokin YP, Schlender PE 2nd ed., Rev. and add. - M.: Master, 2010. - 686 p.

Формирование механизма достижения цели в социотехнической системе, каковой является предприятие, представляет особую сложность в силу того, что этот механизм выстраивается с учетом социальных процессов протекающих внутри предприятия. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия организуется на основе представлений субъектов социально-трудовых отношений о целях этой деятельности их предпочтительности путях достижения и получаемой при этом выгоде. Независимо от содержания главной цели предприятия в перечень подцелей непременно входит такая, которая прямо отображает проблемы формирования и управления трудовым потенциалом. В качестве средств достижения главной цели (подцелей) анонсируются развитие трудового потенциала и улучшение его использования, эффективное управление трудовым потенциалом, усиление мотиваций

Высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития коллектива, создание максимальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Отмеченные средства достижения главной цели отражают необходимость сохранения имеющегося трудового потенциала в стратегической перспективе и объединяются в подцель «сохранение трудового потенциала».

Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения главной цели организации . В качестве таких мер чаще всего используют: планирование, контроль за количеством и качеством труда, предоставление возможностей для повышения квалификации, а для наиболее отличившихся - служебный рост, участие в принятии решений по расходованию прибыли, различные системы поощрения, начиная от увеличения тарифных ставок и заканчивая внутрипроизводственным социальным страхованием, укрепление социальных, производственных и других взаимосвязей в трудовых коллективах, выработку стратегических путей развития предприятия.

Рис. 1. Схема взаимодействия целей предприятия и трудового потенциала

В настоящее время существует широкий спектр представлений о сущности трудового потенциала и его роли в экономической деятельности. Трудности разработки приемлемых для практических целей методов управления трудовым потенциалом могут быть сведены к следующим:

· наличие многозначности в понимании категории трудового потенциала;

· отсутствие четких и приемлемых для практических целей критериев оценки трудового потенциала;

· сложность разработки оптимальной модели использования трудового потенциала как целостной системы;

· отсутствие ясной картины влияния составных частей трудового потенциала на показатели производственной деятельности.

Вследствие указанных трудностей оценка трудового потенциала нередко сводится к деловой оценке персонала, акцентированной или на определение принадлежности сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, или на соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Применительно к деловой оценке персонала достаточно хорошо проработаны вопросы управления персоналом (стратегия, технология, планирование и т. д.), мотивационные аспекты трудовой деятельности, предлагаются различные ее показатели.

Потенциал коллектива не сводится к сумме индивидуальных потенциалов его членов. Здесь в силу вступает свойство эмерджентности , в соответствии с которым система обладает свойствами, не присущими составляющим ее элементам. Трудовой потенциал содержит широкий, но недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых отношений, рассматриваемых в качестве компонентов потенциала работников, участвующих в формировании трудового потенциала предприятия. В исследованиях трудового потенциала, проведенных в разных отраслях промышленного производства, использовался различный набор его компонентов, который практически полностью определялся задачами осуществляемого анализа. Между тем эти наборы должны, во-первых, определяться сформированными целями предприятия и, во-вторых, обеспечивать отображение всего содержания категории «трудовой потенциал».

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств, им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижение целей предприятий, возможно, выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы .

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина проявляется при анализе компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии (например, уровень интеллекта или способность к абстрагированию). Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

Больший интерес представляют компоненты, имеющие явный и однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - скорее, качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные, и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

В работах, затрагивающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений.

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия - часть системы его управления. Управление трудовым потенциалом предполагает:

· достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;

· совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Отсюда следует необходимость понимания структуры трудового потенциала, как совокупности элементов и их взаимосвязи друг с другом.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Таким образом, структура трудового потенциала характеризует соотношение качественных и количественных составляющих, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности. Компоненты трудового потенциала относятся как к отдельному человеку, так и к группе людей, обладающих теми или иными качествами в контексте взаимодействия с производственной деятельностью. И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов трудового потенциала.

Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит в первую очередь от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.

Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.

В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в рабочем возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет включительно. Особенностью трудовых ресурсов от других является то, что их нельзя запасать впрок и откладывать использование на значительный срок. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнь короче продолжительности всей жизни. Поэтому экономистов по труду и социальным вопросам интересуют в большей степени такие периоды жизни человека, как становление, расцвет и затухание его трудоспособности. Известно, что при достижении пенсионного возраста многие люди еще сохраняют состояние трудоспособности и продолжают дальше свою трудовую деятельность.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов многогранен. Ряд проведенных конкретных исследований позволил сформулировать основные положения концепции оптимального воспроизводства населения и трудовых ресурсов России:

необходимость оптимального режима воспроизводства населения и трудовых ресурсов России в республиках и основных экономических районах России (особенно в регионах Сибири и Дальнего Востока). При этом важно знать состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату, а также выяснить тенденции и динамику изменений их численности и состава;

обеспечение нормальных условий жизни и труда для женщин-матерей;

3) осуществление комплекса мероприятий, направленных напродолжительности жизни;

4) изучение миграционных процессов, их интенсивности дляопределения мер по их рационализации.

Абсолютная численность трудовых ресурсов на данный период определяется по их базовой численности на определенную календарную дату плюс (прирост), минус (убыль) без учета миграции.

Базовая численность определяется по материалам переписи (последняя в нашей стране была в 2002 г.), а на период между переписями - методом возрастных передвижек, с использованием коэффициентов дожития.

При оценке состояния трудовых ресурсов следует учитывать, что не все трудоспособные граждане в рабочем возрасте могут принимать участие в производстве в данный плановый период. Причины разные: учеба с отрывом от работы, военная служба, труд в личном подсобном хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, по состоянию здоровья и др.

В то же время в производстве заняты многие пенсионеры, а также подростки до 16 лет. Поэтому в экономической науке кроме категории "трудовые ресурсы" широкое распространение получило понятие "трудовой потенциал". Это более емкая, самостоятельная экономическая категория, характеризующая реальные ресурсы живого труда. Определение показателя трудового потенциала имеет практическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы живого труда и число рабочих мест (рис. 1, 2, 3).

На особенности развития трудового потенциала оказывает влияние специфика демографических процессов в мире и в России: переход от дореформенной двухдетной модели семьи к однодетной, а в ближайшей перспективе - к полностью бездетной семье (под влиянием глубокого экономического и социального кризиса), увеличение доли лиц преклонного возраста, миграционные процессы.

Рис.1. Структура населения России (1998 г.)

Рис.2. Структура населения Омской области (1998 г.)

Рис.3. Структура трудового потенциала

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную ха-рактеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно довольно точно рассчитать на предприятии потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации, рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ.

Известны два пути использования трудового потенциала:

а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходитс той же или меньшей численностью работников;

б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется в тойвынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,

необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.

Поскольку формирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2) выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов; 5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.

Трудовой потенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать трудовой потенциал региона с числом рабочих мест (табл. 1 - пример).

Таблица 1 Баланс трудового потенциала (тыс. человек, цифры условные)

Сфера деятельности	Плановая потребность вая потоебность	Трудовой потенциал	Недостаток (-), излишек (+) (-), излишек
	В т.ч. доп. потребности
Сфера материального произволства
В том числе:
Промышленность
Строительство
Транспорт и связь
Непроизводственная сфера
В том числе:
Здравоохранение, физкультура
Наука и научное обслуживание
Просвещение и культура, искусство
	Формирование и использование трудовых ресурсов Выделяют три стадии воспроизводства ТР: Формирование, Распределение, Использование. Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции. Рынок труда – система общественных отношений, связанных с куплей-продажей товара «рабочая сила». Кроме того это сфера трудоустройства, формирования спроса и предложения на рабочую силу. Возникновение рынка труда связано со становлением рыночных отношений и развитием капитализма. Именно свободный труд, когда работник может уволиться в любой момент, и не «привязан» к предприятию как крестьянин в феодальную эпоху характеризует процесс уничтожения феодализма и рождения капитализма. В настоящее время мобильность трудовых ресурсов - один из важнейших параметров, при которых возможен экономический рост в экономике вообще. Мобильность трудовых ресурсов характеризуется реальными возможностями работников и их семей переехать в другие местности для выбора места проживания, где они могут иметь более выгодные предложения по найму. Таким образом, мобильность трудовых ресурсов способствует более высокой эффективности и производительности в экономике. выделяют две главные функции рынка труда: Социальная функция - заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников. Экономическая функция - рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда Субъектами рынка труда выступают, во-первых, фирмы, предъявля­ющие спрос на рабочую силу и предлагающие рабочие места; во-вторых, работники как активная часть домохозяйств, предлагающие свою рабочую силу; в-третьих, государство и профсоюзы, осуществляющие баланс ин­тересов между фирмами и работниками. Модели рынка труда Можно выделить следующие типы рынка труда: 1. Конкурентный рынок труда. Вне зависимости от фирмы, уровень заработной платы одинаков, а доля отдельной фирмы слишком мала, чтобы она могла повлиять на ставку заработной платы. Поэтому для отделения фирмы предложение труда является абсолютно эластичным. При этом предельные затраты фирмы на труд равны ставке заработной платы. Поскольку фирма не определяет заработну плату, то от нее зависит лишь количество нанимаемых работников. Фирма нанимает дополнительных работников до тех пор, пока рост выручки превосходит рост издержек, т.е. пока не будет достигнуто равенство MRP L =MRC L =w. 2. Монопсонический рынок труда. Более реалистическим является рынок несовершенной конкуренции, в частности, монопсонии. Он складывается на локальном рынке труда при наличии единственного работодателя или небольшого количества их. Фирма-монопсонист может определять уровень заработной платы и численность нанимаемых работников. Кривая предложения поднимается плавно, так как фирма должна платить более высокую зарплату для привлечения большего числа работников. При этом она вынуждена доплачивать ранее нанятым рабочим разницу между их ставкой и ставкой следующего рабочего. Поэтому кривая предельных издержек на труд (MRC L) не совпадает с кривой предложения труда (S L). Чтобы максимизировать прибыль, наниматель уравновешивает MRC L с MRP L . При этом он будет нанимать меньше рабочих (Qm) и платить им меньшую зарплату (W), чем на конкурентном рынке. 3. Модель рынка труда с участием профсоюзов. Определяющую роль играет продавец фактора труда. Таким продавцом - монополистом могут стать профсоюзы. Тогда они могут: а) ограничивать предложение труда, что ведет к росту заработной платы, б) увеличивать спрос на труд путем стимулирования спроса на готовую продукцию фирмы, отрасли, в) участвовать в переговорах с правительством по поводу уровня минимальной заработной платы, что вызывает сдвиг всей шкалы заработной платы вверх, г) оговаривать уровень заработной платы при заключении количества договоров. Добиваясь более выгодных условий найма и оплаты для своих членов, профсоюз может способствовать росту безработицы (ставка заработной платы выше равновесной) и сокращению занятости, увеличению средних издержекк и утрате фирмой конкурентных позиций. 4. Рынок двухсторонней монополии. Это такая модель, где монополии покупателя (монопсонии) противоставляется монополия продавца, фирме – монопсонисту противостоит профсоюз - монополист. В этом случае уровень заработной платы зависит от соотношения этих сил, который приближается к конкурентному рынку. Если сильна администрация – устанавливается ниже, если профсоюзы - выше конкурентного значения. Планирование численности рабочих Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. В современной экономической науке разработано три подхода к определению численности персонала: Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе – установление норм численности. Основой для расчета необходимой численности работников предприятия является запланированный объем производства и баланс рабочего времени одного рабочего на год. Баланс рабочего времени определяет использование рабочего времени в году. Списочная численность основных рабочих, занятых на нормируемых работах, определяется, исходя из трудоемкости запланированного объема работ, полезного фонда времени одного рабочего и планируемого коэффициента выполнения нормы времени. При этом такой расчет производится дифференцированно по специальностям и их разрядам и определяется по формуле: , где – трудоемкость данного вида и разряда работ, н/ч; – полезный фонд времени работ одного рабочего в планируемом периоде, ч.; – планируемый коэффициент выполнения норм рабочими. Необходимая численность рабочих, занятых на ненормированных работах, рассчитывается, исходя из объема обслуживания, выполняемого данной группой рабочих в одну смену (), нормы обслуживания одним рабочим () и сменности работы предприятия (). Исходя из этих данных, расчет производится по формуле: Особенность расчета численности специалистов состоит в том, что расчет следует вести, исходя из структуры и принятой схемы управления предприятием и его структурными подразделениями. При этом при традиционных методах в основу такого расчета численности специалистов принимаются штатные расписания. Планирование численности управленческого персонала. Планирование персонала, а по-другому – кадровое планирование, представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации. Планирование в отношении персонала, представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения. По методологическим особенностям планирование делится на стратегическое и текущее. Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем. В противоположность стратегическому – текущее планирование концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах. Основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования, является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Существует множество методов определения будущих потребностей в персонале: 1. Экстраполяция. Этот метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала 2. Балансовый метод Данный метод очень близок к экстраполяции, но отличие заключается в том, что планирование персонала в данном случае осуществляется для нескольких связанных между собой видов деятельности в организации. 3. Экспертный опрос Привлечение экспертов используется для определения потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую продукцию. 4. Моделирование. Данный метод также применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях. Планирование Фонда заработной платы(ФЗП) служащих Фонд оплаты труда служащих (ФОТсл) на планируемый период рассчитывается исходя из установленных для i-й категории работников месячных должностных окладов (ОДi), среднесписочной численности тих работников по штатному расписанию (Чссi) и числа месяцев работы в данном периоде (Пп): ФОТсл = , (5.50) Дпi – суммы прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-й категории работников (выплаты разницы в окладах при замещении работников во время отпуска, доплаты за ночные часы работ, за работу в праздничные дни и т.п.). Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие. 55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(ЗП) рабочих В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода ЗП на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.При использ. второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - ФЗП в базисном периоде. Вторая - прирост ФЗП по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: · порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; · порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину. Порядок распределения планового фонда заработной платы между структурными подразделениями организации должен: · соответствовать методике формирования фонда заработной платы организации; · обеспечивать возможность неравномерного роста средней заработной платы в структурных подразделениях в зависимости от роли каждого подразделения в достижении конечных результатов деятельности организации, планируемого роста производительности труда и с учетом результатов анализа уровня, динамики и дифференциации заработной платы, сложившихся в организации по категориям работников и между структурными подразделениями. Предпосылки создания МОТ МОТ СОЗДАНА В 1919г. На основании Версальского мирного договора в кач-ве структурного подразделения Лиги Наций. Устав МОТ был разработан комиссией по труду мирной конференции и стал частью 13го Версальского договора. Причины создания МОТ:1.Политическая-поводом стали революции в России и др. европ. странахОрганизаторы МОТ решили создать междунар. Организациию, призванную всемирно содействовать соц. Прогрессу, установлению и поддержанию мира.2.Социальная-тяжелыми и неприемлимыми были условию труда и жизни трудящихся. Социальное развитие отставало от экономического, что тормозило развитие. 3. Экономическая –стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальн. Проблем в большинстве стран Этапы развития МОТ. Международная организация труда была создана в целях установления и сохранения социального мира, защиты прав человека, проведения трехсторонних переговоров и регулирования социально-трудовых отношений. За годы своего существования она накопила огромный опыт и проделала большую практическую работу по развитию переговорного процесса и урегулированию возникающих социально-трудовых проблем и конфликтов на основе трехсторонних переговоров и соглашений (трипартизма). Международная организация труда была создана в 1919 г. в ходе Версальской мирной конференции. Необходимость ее создания определялась тремя основными причинами. Первая причина – политическая. Главный повод для ее образования – революции в России и ряде других европейских стран. Для предотвращения возникающих в обществе противоречий взрывным насильственным путем организаторы МОТ решили создать организацию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возникающих проблем эволюционным, мирным путем. Вторая причина – социальная. Тяжелыми и неприменимыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудящихся. Они подвергались эксплуатации в ущерб их здоровью, семейной жизни, личным интересам. Социальная защита их была очень слабой или ее не было вовсе. Третья причина – экономическая. Устремление отдельных стран к улучшению социального положения трудящихся сопровождалось увеличением затрат, ростом себестоимости продукции, что создало трудности в конкурентной борьбе и требовало решения социальных проблем в большинстве индустриально развитых стран. Первая Международная конференция труда открылась 29 октября 1919 г. в Вашингтоне. Эта дата считается основанием МОТ. На этой конференции были приняты первые шесть международных конвенций по труду, в том числе о рабочем времени в промышленности, о безработице и др. Первая устанавливала ограничение рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю. Конвенция о безработице обязывала членов организации создавать систему государственных бюро занятости. МОТ оказывает большое влияние на формирование и регулирование социально-трудовых отношений во всем мире. Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами. Трудовой потенциал - это совокупная способность общества к труду. Он может характеризоваться как ресурс труда, которым располагает общество на данном этапе своего развития, причем как использованный в процессе общественного воспроизводства, так и недополученный обществом по тем или иным причинам. В трудовой потенциал включаются трудоспособные занятые и незанятые. Различают трудовой потенциал отдельного человека, предприятия, территории, общества. Трудовой потенциал состоит из многих компонентов, главными из которых есть здоровья, образование, профессионализм, нравственность, мотивирование, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, ресурсы рабочего времени и др. Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы. Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг. Трудовой потенциал любой страны (региона) характеризуется совокупной способностью её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики. К трудовым ресурсам относятся: население трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике. Граница трудоспособного возраста населения в каждом государстве определяется национальным законодательством в зависимости от продолжительности жизни, природно-климатических и социально-экономических условий страны. Вам могут быть интересны следующие материалы Прибыл в страну назначения - что значит? Как написать о себе интересно? Найти Бизнес идеи Бизнес с нуля Вопросы Бизнес планы Регистрация ООО Бизнес в интернете Популярное Организация племенной работы в племенных хозяйствах Практические советы от бизнес-консультанта Сельское хозяйство и агропромышленный комплекс Продажа и покупка предприятия – непростой процесс Маша Федорова – главный редактор VOGUE Россия О сайте Контакты Рекламодателям Карта сайта © 2024 Бизнес. Регистрация. Документы. Заявления