Организация отдела продаж: как построить с нуля эффективное sale-подразделение. Формирование отдела продаж с нуля Системы отдела продаж

Идеальной структуры отдела не существует и его построение зависит от специфики вашего бизнеса. Ваша ниша, масштаб бизнеса, региональная представленность, распределение функций между продавцами. Все это влияет на построение системы работы ваших сотрудников.

В подчинении у одного руководителя отдела продаж (РОПа) должно быть не более 6-7 продавцов. Это самое оптимальное количество подчиненных, которым он сможет качественно помогать, направлять, обучать. Если у вас их больше, ищите второго РОПа.

Построение отдела продаж: разделение функций

При построении отдела необходимо выделить основные принципы, которые помогут правильно организовать работу ваших сотрудников. Обязанность могут быть разделены:

По функциям менеджеров (hunter, closer, fermer)
По каналам продаж
По целевой аудитории
По продукту
По территориальному признаку

Также построение отдела можно привязать к двум типам организационной структуры.

1. Ячеечная структура (разделение по клиентской базе). Построение происходит, исходя из всего цикла реализации внутри одной ячейки менеджеров (hunter, closer, fermer).

2. Линейная структура (разделение по функциям). Построение происходит, исходя из ключевого звена – руководителя, а далее все сотрудники разделены по функциям.

Построение отдела продаж: универсальные солдаты или специалисты

Одним из самых важных акцентов в построении отдела являются функциональные обязанности продавца.

Два типа построения системы работы менеджеров:

Универсальные солдаты
Менеджеры для каждого этапа

Универсальные солдаты

Такой подход часто встречается в маленьких компаниях, которые только начинают свою деятельность. Когда один человек держит на себе весь цикл продаж, начиная от поиска клиента и заканчивая дальнейшим его сопровождениям в повторных сделках. Дополнительно этот сотрудник может еще заниматься логистикой, закупками и т.д.

Основные плюсы и минусы такого подхода при построении отдела.

Плюсы

Вам не нужно содержать несколько продавцов. У вас есть самостоятельная штатная единица, которая замыкает на себе весь цикл продаж, и выполняет дополнительные функции.

Минусы

Структура основана на личностях. Если такой сотрудник уйдет, он может увести клиента, который полностью завязан на нем.
Перегруз продавца на одном этапе сделки, например, переговоры, может вызвать простой в другом цикле продаж. Например, при работе с холодной базой клиентов.
Чем меньше продавец занимается своими непосредственными обязанностями, тем меньше он может продать.

Менеджеры каждого этапа

Намного эффективнее при построении отдела подобрать сотрудников для трех направлений. Этот подход хорошо работает как в маленьких, так и в больших компаниях.

Поиск и привлечение покупателей (hunter)
(closer)
Поддержание отношений с текущей базой клиентов (fermer)

Основные плюсы и минусы такого подхода при построении отдела:

Плюсы

Каждый этап продаж выполняется в разы быстрее и качественнее
Продавцы легко и быстро взаимозаменяются
Риск потери клиента вместе с сотрудником минимальный (взаимоотношения строятся только на одном из этапов сделки)

Минусы

Возможна небольшая текучка кадров из-за постоянного поиска лучших кадров

Построение отдела продаж: типы менеджеров

При построении отдела продаж, ориентированном на функциональные обязанности продавцов, необходимо выделить 3 основных типа.

Тоже будет зависеть от его типа и функций.

1. Hunter

Hunter (хантер) – это сотрудники, основная задача которых поиск и привлечение в компанию квалифицированных лидов.

Основные хантеры компании:

операторы call-центра
трафик-менеджеры
seo-специалисты
торговые представители

Они заняты, в основном, с холодным трафиком, причем мало конвертируемым. Для этих задач подойдут даже сотрудники без опыта, которых можно брать на удаленную работу. Конечно, придется провести обучение внутри компании и убедиться, что эти сотрудники умеют продавать по скриптам.

Оплата труда хантеров не самая высокая, так как он занят рутиной. Его, как правило, просто заменить. Но для этой категории продавцов нужно установить мягкую часть оклада, которая зависит от их коэффициента эффективности. Плюс стимулировать бонусами.

При построении системы мотивации хантеров оценивайте как количество, так и качество звонков. Это выражено в количестве назначенных встреч, где будет уже действовать closer.

2. Closer

После выявления потенциальной заинтересованности покупателя его контактные данные передаются клозеру.

Closer (клозер) – продавец, который делает основные продажи в компании. Именно они превращают потенциальных клиентов в реальных, увеличивают средний чек и размер выручки.

Клозеры взаимодействуют с «теплыми» лидами. На этой позиции работают самые квалифицированные специалисты, поскольку первая сделка - самая сложная.

При этом бонус должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением. Не стоит приучать клозеров к доходам, которые в разы превышают средний уровень по рынку.

3. Fermer

Fermer (фермер) – это категория сотрудников, которые обслуживают текущих клиентов. Их основная задача – повышать лояльности клиентской базы, стимулировать повторные продажи, увеличивать жизненный цикл клиента за счет up-sale (продают больше того же товара) и cross-sale (продают другой товар).

Если вы продаете разовую услугу, учтите, что при построении отдела фермеры вам не нужны.

Заработная плата фермеров, который сопровождает покупателя после первой покупки,должна складываться в основном из оклада. Потому что эта работа предполагает работу с уже лояльными, купившими ваши продукты клиентами. Построение бонусной системы мотивации фермеров должно опираться на результаты срока обслуживания покупателя, длительности взаимоотношений.

Такой подход в построении отдела делает каждого сотрудника взаимозаменяемым. Намного проще найти специалиста на конкретный отрезок работы. Кроме того, ваши клиенты взаимодействуют с компанией в целом, а не с конкретным продавцом, поэтому возможность его ухода на новое место вместе со своей клиентской базой уменьшается в разы.

Построение отдела продаж под ключ: обязанности РОПа

Для эффективной работы отделу продаж нужен руководитель. Его задачи и обязанности должны быть четкими и понятными. Функционал РОПа включает 5 основных направлений:

планирование,
организация
мотивация
обучения
контроль

Планирование подразумевает появление документа с декомпозированными общими целями. Должна быть детализация активности менеджеров в разрезах дня, недели, месяца, квартала и т. д. То есть необходимо определить показатели, которые должен выполнять 1 рядовой продавец отдела на каждодневной основе.

В обязанности руководителя отдела продаж входит организация системы собраний. Это один из элементов контроля, поскольку на собраниях фиксируются все обещания сотрудников, а на следующем обсуждаются достигнутые результаты.

Также РОПу необходимо составить и внедрить систему мотивации и обучения своих сотрудников.

Мы рассмотрели основные принципы построения отдела продаж. Пересмотрите его структуру в вашем бизнесе и перераспределите роли менеджеров. Помните, что от правильного построения отдела зависит как количество лидов, которые нужно будет обрабатывать, так и полученная выручка.

От того как мы организуем и будем управлять отделом продаж во многом зависит успех бизнеса. Задача руководителя — добиться от подчиненных выполнение работы эффективным способом и с максимальными результатами. Часто бывает так, что вы можете сделать работу лучше, чем любой из ваших продавцов, но вы никогда не сделаете работу лучше, чем целая команда. Рассмотрим нашу методику построения отдела продаж для торговой компании.

Архитектура отдела продаж

При построении отдела продаж с нуля на стадии проектирования нужно задуматься об архитектуре. Ее можно разделить на следующие типы:

классический одноступенчатый
двуступенчатый
трехступенчатый
пятиступенчатый

Основной смысл разделения на ступени — увеличение эффективности работы менеджеров. Еще Адам Смит обосновал эффективность разделения труда на примере с булавками.

Технологический процесс изготовления булавки состоит из 18 операций. Если все эти операции будет выполнять один мастер, то за один рабочий день он не успеет изготовить даже 1 булавку. Но если разделить эти операции между восемнадцатью мастерами, каждый из которых выполняет свою операцию, можно изготовить в день более сотни булавок. А при использовании приспособлений и станков — на порядки больше.

Системы отдела продаж

Для построения эффективного отдела продаж необходимо построить системы:

найма и обучения;
мотивации;
регламентов;
контроля.

Система найма и обучения

Система найма

Написание вакансии

Поиск продажников начинается с написания вакансии. При ее написании прежде всего необходимо не искать готовых решений и не воровать у других компаний. Напишите свою вакансию по следующему плану:

О компании (5-6 предложений)
- товар или услуга, которую продает компания;
- какое место на рынке занимает;
- крупные и интересные типы клиентов;
- цифры, позволяющие оценить масштаб работы;
- планы на будущее;
- причины открытия вакансии.
Продукт должности — что является конечным результатом должности (основная задача должности), то, за что мы платим зарплату.
Обязанности — что нужно делать, чтобы получить продукт.
Рабочие качества — заменяем штампы конкретным характеристиками кандидата (например, «самостоятельность» заменяем на «вы способны самостоятельно принимать взвешанные решения и вам нравится, когда над вами не стоит руководитель», «целеустремленность» на «вы никогда не бросаете дела и если взялись за что-то, то обязательно доведете до конца», «стрессоустойчивость» на «вы спокойно переносите накал страстей и повышенный эмоциональный фон со стороны руководителя и не взрываетесь на ровном месте», «внимательный» на «вы всегда внимательны, особенно при устройстве на работу и откликнувшись на вакансию начнете ваше письмо со слов: Отличное начало»). Если без штампов не обойтись, то выверните фразу, например, «Вас считают комуникабельным…». Описываем конкретные компетенции, которые хотим купить.
Условия:
1. Убираем ложные ограничители:
  - стаж работы не менее…
  - опыт в этой сфере…
  - два высших образования…
  - возраст или пол…
2. Оплата — сколько реально можно заработать и как, ограничен ли максимальный доход в месяц, укажите дополнительные источники доходов;
3. Устройство по ТК РФ;
4. льготные кредитные программы;
5. график работы (…бывает приходится работать до позднего вечера…);
6. предполагаются ли командировки;
7. описание рабочего места, месторасположение офиса, парковка;
8. разумные ограничители (водительские права, знание английского языка)
Супербонусы:
- система обучения;
- тренинги;
- стажировки;
- X-box;
- библиотека…

У каждой должности своя цена, которая зависит от названия вакансии. Например, уровень зарплаты руководителя отдела продаж на много выше, чем у старшего менеджера, хотя по сути они могут выполнять одни и те же задачи. Размещая одну и туже вакансию с одним и тем же текстом, но с разным названием должности мы получаем совершенно разных людей. Можно писать необходимые должности на одну ступеньку вверх или вниз: старший менеджер по продажам — менеджер по продажам — помощник менеджера по продажам.

Самые эффективные сотрудники уже работают. Но из-за ошибок работодателя: из-за того, что им не правильно управляют, подавляют, обманывают — он оказывается на рынке труда. Необходимо постоянно находится в поиске лучших сотрудников.

Технология отбора кандидатов в менеджеры по продажам

Существует достаточно много технологий отбора менеджеров по продажам. Каждый HR-специалист пользуется своей. Мы же для себя выбрали технологию отбора, основанной на векторной психологии. Вкратце суть такова.

Определение значений психологических векторов. Согласно описанию векторной психологии для работы менеджером по продажам подходят люди, с высоким значением векторов:
- оральный — 80 — 100% — другими словами «говоруны»;
- уретральный — 70 — 90% — люди, стремящиеся к первенству, яркие, задиристые;
- анальный — от 70% — люди, любящие систематизировать, анализировать, приводить в порядок.
Отбор входящих кандидатов:
- при телефонном интервью — во время разговора необходимо определить значения орального и уретрального векторов, подходящих приглашаем на собеседование;
- при собеседовании — создав положительный психологический климат:
  - проводится точное определение значений всех векторов;
  - наличие навыков продаж;
  - тест на не финансовые мативаторы;
  - продается вакансия в компании.

Система обучения и адаптации

Для быстрой адаптации сотрудников компании желательно иметь регламенты и обучающие материалы:

общие моменты по организации бизнес-процессов;
должностные инструкции и их объяснение;
книги продаж (обучение по продажам);
обучение по продукту;
примеры, кейсы.

Если имеется возможность закрепить за новичками наставника (опытного и лояльного работника), который будет давать обратную связь, это будет большим плюсом.

Система мотивации

Помимо финансовой мотивации, существует и не финансовая. Некоторые эксперты утверждаю, что люди выбирают место работы, руководствуясь не финансовой мотивацией.

Следуя определенной технике при найме персонала выявляются не финансовые мотиваторы кандидата, после чего делая акцент на них, ему продается вакансия, компания и минимальный оклад. Но средний заработок, конечно же, должен быть среднерыночным: не получиться платить хорошему специалисту зарплату ниже рынка.

Культивация нефинансовых мотиваторов

В компании для мотивирования персонала не только деньгами применяют еще и культивацию нескольких нефинансовых мотиваторов. Например, профессиональный рост, удобство, коллектив, стабильность и др.

При культивировании профессионального роста в компании проводятся тренинги по продукту и продажам, посещение выставок, создание тематических библиотек, функционируют корпоративные университеты, кураторство.

При культивировании удобства работникам создают хорошие условия в помещении (светлая и большая комната с окнами, удобные столы и стулья), организуют работу транспорта, доставляющего работников на предприятие и обратно, согласовываются гибкие графики работы и т.д.

Система регламентов

Как и у любой должности у сейлзов есть свой функции (обязанности) — то, что нужно делать. Чтобы правильно выполнять свои функции необходимы инструкции — как выполнить определенную задачу.

При отсутствии инструкций появляется ряд проблем:

менеджер говорит: «Я не знал, как делать», «Я думал правильно так»;
сейлзы постоянно задают одни и те же вопросы по выполнению типовых задач, даже если выполняли ее недавно;
не несут ответственности за результат.

Как уже писалось выше, инструкции помогают снизит требования к качеству персонала и помогают в обучении нового персонала.

Эффективными форматами написания инструкции являются чек-лист и концепция ESS (Elementary Simple Steps).

Чек-лист (контрольный список) представляет собой список проверок, которые необходимо осуществить выполняя задачу шаг за шагом. Отмечая последовательно пункты списка сотрудник знает на какой стадии находится задача и какие действия нужно совершить далее, чтобы придти к результату.

Концепция ESS заключается в разбиении на элементарные простейшие действия и максимально подробном описании определенной задачи. Выполнив эти действия последовательно неизбежно получается результат.

В своей практике я также использую видео-инструкции. Благодаря им наглядно можно показать, например, как работать в CRM или вести себя на переговорах. А аудио формат прекрасно подойдет при решении кейсов по разборке телефонных разговоров или ситуаций на переговорах.

Система контроля

Наняв сейлзов не обязательно ждать месяц или более того, что бы понять на сколько эффективно они работают. Основной методикой, которую необходимо пользоваться, является треугольник финансового результата. Основная идея — если одна и более граней отсутствуют, то через них выпадает финансовый результат. Для финансового результата обязательно наличие 3-х граней: как много работает менеджер (сколько сделано звонков, отправлено коммерческих предложений, проведено встреч), на сколько качественно работает (навыки продаж и знание товара), с кем работает (с теми ли компаниями работает менеджер и с теми ли людьми он общается в компании).

Всю эту и другую информацию можно собирать и контролировать в CRM-системах. Основной принцип — агрегирование информации в одном месте и возможность ее анализа. Какие-то CRM-системы уже готовы для вывода соответствующих отчетов, какие-то нужно будет доработать.

Конечно же, контроль отдела продаж не заканчивается этими тремя показателями, имеются и другие, но это уже тема другой статьи.

В большинстве компаний отдел продаж — это самая большая боль руководства. Выглядит это так:

Продавцы что-то делают, кому-то звонят, и получают какие-то результаты (которые с трудом можно спрогнозировать )
Сотрудники сидят на базе постоянных клиентов и не занимаются активными продажами (а зачем, если и текущая ситуация их устраивает?)
Система мотивации зачастую позволяет продавцам класть в себе в карман больше денег, чем получает прибыли компания
База клиентов находится в плачевном состоянии . Она привязана к ключевым сотрудникам . Если уходит сотрудник — исчезает база клиентов, история покупок и т.д. (а в худшем случае, они переходят к конкуренту)
Непонятно, как планировать, прогнозировать и управлять продажами
Атмосфера в отделе продаж зачастую напоминает разбойничью вольницу . Иногда — компанию индивидуальных предпринимателей, продающих во что горазд — но не единую компанию
Постоянная текучка менеджеров не позволяет внедрить единые стандарты и достичь высокого уровня профессионализма.

Что нужно сделать, чтобы отдел продаж стал «Конвейером продаж», непрерывно обеспечивающим устойчивый поток прибыли?

Сразу скажу, что есть несколько специфических деталей в сегментах B2B (продажи для бизнеса) и B2C (продажи для частных потребителей).

Однако, набор действий примерно одинаков.

Прописать бизнес-процессы отдела продаж.
Пошаговый процесс продаж + сопровождающие процессы).
Распределить зоны ответственности и роли в отделе продаж .
Сформировать Должностные Обязанности.
Прописать систему управления.
Как ставятся цели, как проходит контроль, как проходят собрания и так далее.
Построить орг. структуру.
В форматах «Самоуправляющаяся команда», «Конвейер продаж» или по иной системе, подходящей вашему бизнесу.
Для работы с базой клиентов, задачами, сделками и, возможно, финансами. Синхронизировать CRM со всеми входящими потоками заявок (если есть).
Написать Книгу Продаж.
В Книге Продаж описаны все технологии, логика работы, аргументы в пользу покупки, ответы на возражения и тому подобное.
Переписать систему мотивации.
В соответствии с орг. структурой и Должностными Обязанностями.
При необходимости — подобрать/заменить сотрудников отдела продаж.
Провести обучение сотрудников. Сделать процесс обучения регулярным.
Обучить руководителей.
Как грамотно управлять отделом продаж. А заодно: как работать с собственным стрессом, конфликтами, как подбирать сотрудников и другим полезным навыкам.

Это всё мы и делаем на протяжении последних 6 лет.

Как выглядит работа отлаженного отдела продаж по технологии «Конвейер продаж»?

У каждого сотрудника есть чёткие регулярные цели — по звонкам, встречам, договорам, объёмам
Каждый сотрудник имеет в голове и перед собой логику каждого разговора. Ведёт клиента по тщательно выверенным этапам, творчески дополняя их с учётом своего опыта и стиля
В зависимости от модели орг. структуры, есть чёткие зоны ответственности. Каждый сотрудник обеспечивает определённый результат на своём участке и передаёт клиента дальше по бизнес-процессу
Вся информация о действиях менеджера фиксируется в CRM системе. Если кто-то халтурит, не делает необходимый по целям план, это становится сразу же видно
Регулярные планёрки, обучение и разбор сложных ситуаций поддерживают менеджеров набором инструментов и помощью в решении сложных ситуаций
Задача руководителей или старших менеджеров — обеспечить работу системы всем необходимым и убирать препятствия, мешающие менеджерам достигать высоких результатов
У руководства достаточно свободного времени для запуска новых направлений или иных стратегических вопросов
Все сотрудники мотивированы, понимают, что и зачем они делают, и по доброй воли стремятся к достижению поставленных целей

Ну и конечно же, результаты подобного отдела продаж увеличиваются через 5-9 месяцев в диапазоне от 13% до 800% .

Зачем заказывать построение (или реструктуризацию) отдела продаж?

1. Потому что у вас недостаточно времени, чтобы сделать это самостоятельно

В подавляющем большинстве компаний руководители погрязают в текучке. Они решают все внутренние вопросы, в то время, как перестройка системы (или открытие нового направления) требует:

Во-первых, тщательной подготовки
Во-вторых, действий, не направленных на быстрое получение прибыли

Из-за этого, бывает выгоднее нанять специалистов, которые уже собаку съели на подобных ситуациях. Например, нас 🙂

2. Потому что это работа, требующая определённых компетенций

Построение результативного отдела продаж требует компетенций в вопросах:

Сбора информации с разных типов сотрудников — продавцов, старших менеджеров, руководителей (причём непредвзятого, без эмоциональной окраски)
Его структуризации (в форматах схем, майнд-карт, текстах и т.д.)
Подбора и настройки CRM систем (от понимания того, как в принципе работают CRM системы, до помощи в выборе и настройки под специфику бизнес-процессов)
Технологий и навыков продаж и переговоров (а то менеджеры очень не любят, когда их пытаются учить те, кто самостоятельно не может продать их товар)
Обучения и наставничества (для передачи знаний на должном уровне, работы с сопротивлением и созданием устойчивого навыка) и т.д.

У каждого нашего члена команды такой набор компетенций есть — и он постоянно совершенствуется!

Вы, конечно, можете всему научиться и сделать всё это самостоятельно — но для этого вам придётся вырваться из текучки. А все мы знаем, как неохотно она отпускает! 😉

3. Потому что количество ваших знаний ограничено

Как показывает практика, многие руководители настоящие «доки» в вопросах своего продукта и в самостоятельных продажах.

Однако что касается каких-то более глобальных навыков и знаний, здесь у многих просто не остаётся времени на обучение. Например, в 90% компаний руководители не умеют:

Выстраивать систему самоуправления , чтобы отдел работал без них
Чётко формулировать цели и контролировать их выполнение
Разрабатывать единые технологии продаж и переговоров
Разрешать конфликты внутри организации без ущерба для общего дела
Работать с нематериальной мотивацией сотрудников
Нейтрализовывать собственный стресс и минимизировать проявления негативных эмоций

Мы же не только это знаем, но и активно обучаем! Мы научим вас не только этим вещам, но и многим другим, без которых невозможна эффективная работа системы.

Ещё 3 причины, почему имеет смысл заказать построение отдела продаж у нас

Мы — первая «бирюзовая» консалтинговая организация . Каждый наш сотрудник — мотивированный профессионал , который способен решить практически любую проблему и нестандартную ситуацию.
Мы постоянно обучаемся и расширяем спектр технологий. У нас десятки собственных технологий , адаптированных под специфику бизнеса в России. А значит, то, чему мы учим, действительно работает!
Мы не оставляем вас наедине с набором документов . Мы доводим вас до момента, когда система уже переехала на новые рельсы и потихоньку набирает ход. Нас заботит, чтобы система работала, а не просто заработать денег, как у большинства наших коллег на рынке

Хотите проверить? Оставьте прямо сейчас заявку на встречу, и мы с удовольствием расскажем, что из вышеуказанного списка нужно именно вам. Также мы продемонстрируем примеры документов и расскажем о кейсах, которые мы делали.

Сколько времени занимает построение отдела продаж?

Проект по построению отдела продаж занимает от 4 до 7-8 месяцев (в среднем около 6):

План приблизителен — ведь каждый проект индивидуален. Мы с командой недавно пытались понять, были ли за последние 2 года у нас хотя бы 2 одинаковых проекта. Так и не нашли 🙂 Слишком велика специфика.

Сколько это стоит?

В зависимости от формата, количества уделяемого времени и сроков, стоимость может колебаться от 75 т.р./месяц до 180-210 т.р./месяц (обычно ближе к середине вилки)

Обычно это без подбора сотрудников — там оплата по факту, от 1.5 до 2.5 окладов за сотрудника.

Для более подробного расчёта стоимости и определения формата важна встреча. Оставьте прямо сейчас заявку в форме ниже, и мы, во-первых, снабдим вас всей необходимой информацией (примеры документов, кейсы и т.д.), а во-вторых, сможем просчитать точную стоимость проекта!

P.S.. Мы отвечаем в течение 24 часов (на телефон быстрее).

Высоких вам продаж и побольше свободного времени!

С уважением,
Максим Бабаев
Генеральный Директор
Новая Бизнес Среда

Руководитель отдела продаж – весьма престижная и . Но не стоит забывать, что на вас теперь лежит груз ответственности за один из самых важных участков, своеобразный генератор денежного потока компании.

Существует как минимум две причины назначения нового руководителя отдела продаж. Либо компанию не устраивает старый руководитель, либо отдел создается с нуля. В статье мы рассмотрим ситуацию, когда вас назначили начальником уже существующего отдела, так как этот вариант наиболее распространен на российском рынке.

Первую неделю или две в должности придерживайтесь принципа «не навреди». Не пытайтесь ничего менять. На начальном этапе следует максимально понять суть компании, ее механизмы и системы. Старайтесь вникнуть во все — от производства до логистики:

Обозначить цели и отслеживать их выполнение
Составлять списки дел для каждого сотрудника
Управлять контактами эффективно
Анализировать проделанную работу

Данный алгоритм универсален на начальных этапах, выполнив его, вы лучше станете понимать механику компании и соответственно действовать эффективнее. Жаль, что подробные инструкции работают только на начальных этапах. Дальнейшая стратегия должна быть ситуативной, и зависеть от найденных проблем. Она не сможет содержать конкретные шаги, лишь укажет направление, в котором нужно двигаться.

Организация отдела продаж новым руководителем

После прохождения тестового периода и ознакомления со структурой отдела за последующие результаты ложится на вас. Именно поэтому необходимо составить план продаж:

на месяц
на год
на каждого сотрудника

Составляя план продаж на год, не стоит забывать о формировании глобальной стратегии, рассчитанной на 5 и более лет. Как только вы сформулировали желаемую выручку отдела продаж и сумму выручки в каждый год, придите к пониманию оптимизации процесса. В идеале вы должны понимать, что вам мешает выполнять план, а что помогает. В этом вам поможет SWOT-анализ – технология, позволяющая увидеть плюсы и минусы во внутренних сферах компании и оценить внешние факторы, которые могут быть как положительными, так и отрицательными.

Сделав SWOT-анализ, перейдите к составлению экшн-плана (от англ. Action-plan – план действий), по которому вы проработаете недостатки отдела. Данный план составляется на каждый год и закладывается в систему мотивации ключевых сотрудников компании.

Следующим шагом после постановки годовых и месячных планов, должно быть решение по их реализации. Вы должны понимать, какая целевая аудитория поможет принести вам необходимые деньги. Помочь определить целевую аудиторию сможет грамотный ABC и XYZ- анализы. Обычно они применяются к текущей базе, но временами могут применяться и к потенциальной. Все зависит от сферы бизнеса, b2c, b2b или вы работаете с дилерской сеткой.

Проведя все анализы и выявив наилучшую стратегию, составьте алгоритм действий, по которому должен пройти продавец, чтобы совершить сделку. Условно говоря – разбейте сделку на количество этапов. В рамках каждого этапа вы представляете результат, к которому должен прийти сотрудник. должен понимать, какую последовательность этапов он должен проводить. В рамках каждого этапа выявите методы работы, которые хорошо зарекомендовали себя в последующие разы. Этим вы сократите срок адаптации нового сотрудника, в случае если будет производиться набор таковых.

Маркетинг и продажи

Грамотный руководитель отдела продаж должен различать понятия «маркетинг» и «продажа». Хотя во многих книгах по организациям продаж эти понятия идут вместе, на самом деле это не так.

Чем отличается маркетинг от продаж? – это то, что мы делаем один на один с клиентом. То, когда мы находимся с ним по разные стороны телефонной трубки, по разные стороны стола переговоров или пишем ему электронное письмо. Маркетинг – это все что мы делаем, для того чтобы клиент оказался рядом с нами один на один, чтобы мы смогли провести эти переговоры. Тогда становится совершенно понятно, в чем измеряется результативность маркетинговой деятельности компании – в количестве входящих клиентов.

Какую же роль выполняет маркетинг в отделе продаж? Маркетинг отвечает за все то, что входит в отдел продаж. Задача маркетинга – не только впихнуть клиентов в отдел продаж, но и сделать так, чтобы они вошли туда максимально подготовленными. обрабатываются менеджерами по продажам, но генерируются маркетологами. Существует множество типов заявок, но основные из них вы найдете ниже:

Горячие заявки (люди готовы уже оплатить, им менеджер даже не нужен)
Заявки с интересом
Заявки от постоянных клиентов
Заявки от тех, кто хотел, но не купил ранее
Заявки тех, кто обращался в соц. сетях
Заявки тех, кто просто подписался
Заявки тех, кто отказался

Вместо того чтобы поручать маркетологам исследовать рынок, спрос, продумывать какие-то сложные маркетинговые схемы, просто поставьте им одну простую задачу и контролируйте ее выполнение. Основной вопрос для выявления КПД маркетолога: какое количество входящих клиентов он обеспечил вам в прошлом месяце?

Конечно, далеко не во всех компаниях есть маркетолог. Но если продукт сложный и многоуровневый, то предпочтительнее с самого начала разделять продажи и маркетинг. К тому же очень непросто найти профессионала, разбирающегося в тонкостях рекламы и продаж одновременно. И даже если вам удастся отыскать этого гения, то компания автоматически попадает в слишком сильную зависимость, что недопустимо.

Как эффективно построить управление продажами в вашей компании

Многие собственники стараются найти руководителя отдела продаж, который может эффективно распланировать работу, живет таблицами и отчетами или какими-то цифровыми показателями. Несомненно, это крайне важно для отдела продаж. Однако вы должны понимать, что самая важная функция, которая нужна отделу продаж – опытная рука. Рука тренера, человека, который сам неоднократно осуществлял крупные продажи. Отделу нужен руководитель, который может на личном примере показать новичку мастер-класс, дожать любую сделку.

Если же во главе стоит администратор, который пороху не нюхал и не в состоянии показать пример, то продажники не растут. Начнутся отговорки типа: «клиенты возражают», «работают с конкурентами», «отказываются покупать из-за высоких цен» и другие. Именно по этой причине во главе отдела продаж должен стоять играющий тренер.

Но тогда возникает дилемма: практикующий продажи руководитель зачастую не обладает административными навыками. Как быть в этом случае? Для этой цели вводится дополнительная должность – администратор отдела продаж. Функции этой должности – комплексно управлять административной деятельностью, контролировать заполнение менеджерами CRM-систему, следить за тем, чтобы у отдела продаж всегда хватало материала для проработки и так далее. Сочетание этих двух должностей делают управление отделом продаж более эффективным и результативным.

Как видите, нет ничего невозможного в построении успешного отдела продаж. Если для вас непонятны некоторые инструменты анализа или вы к примеру не работали с CRM-системой, не спешите расстраиваться. Вспомните закон Парето. Лишь 20% усилий дают 80% результата, поэтому тщательно обдумывайте все, перед тем как действовать.

Уверен, в скором времени вы превратитесь из в закаленного лидера, ведь если вас пригласили на должность, значит, увидели в вас потенциал.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Вам могут быть интересны следующие материалы