Показатели премирования работников авторемонтного предприятия. Положение о премировании. Премирование сотрудников как основной способ поощрения
УТВЕРЖДЕНО
постановлением Государственного комитета
Совета Министров СССР
по вопросам труда и заработной платы
и Президиума ВЦСПС
от 4 февраля 1967 года N 84/П-5
(с изменениями, внесенными 28 сентября 1972 года)
Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства
ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ, ПЕРЕВОДИМЫХ НА НОВУЮ СИСТЕМУ
ПЛАНИРОВАНИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВА*
________________________________________________________________
В настоящее время данных о действии либо об отмене настоящего акта не имеется.
Настоящее Типовое положение применяется в части не противоречащей
Трудовому кодексу Российской Федерации
_________________________________________________________________
* Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы совместно с ВЦСПС отдельными постановлениями утвердили типовые положения о премировании работников предприятий других отраслей народного хозяйства, переведенных на новую систему планирования и экономического стимулирования (предприятий железнодорожного транспорта, гражданской авиации, речного транспорта общего пользования, автомобильного транспорта и ряда других).
("Бюллетень Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы", 1967 год, N 4)
Типовое положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников промышленных предприятий в повышении эффективности производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции, увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности производства.
Типовое положение распространяется на все промышленные предприятия (производственные объединения, горнопромышленные управления, комбинаты и тресты, на которых применяется Положение о социалистическом государственном производственном предприятии), переводимые на новую систему планирования и экономического стимулирования, независимо от их подчиненности
I. Премирование рабочих
1. Премирование рабочих по настоящему Типовому положению производится из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.
2. Премирование может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы по следующим показателям:
- выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий, соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования;
- повышение качества выпускаемой продукции по сравнению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями (повышение сортности продукции, улучшение качества руды, топлива, концентрата и полупродуктов, изготовление продукции высокого качества и сдача ее отделу технического контроля с первого предъявления);
- улучшение качества выполняемых работ (соблюдение технологического режима, параметров, графиков работы, технических требований);
- экономия против плана или установленных нормативов расходования сырья, материалов, инструмента, топлива и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья при обеспечении выпуска продукции высокого качества, увеличение выхода годной продукции, повышение извлечения (отбора) цветных, драгоценных и редких металлов, химических и нефтяных продуктов;
- улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства (по показателям реализации продукции, прибыли, себестоимости или отдельным ее элементам, рентабельности);
- освоение новых норм выработки (обслуживания) при пересмотре их на основе внедрения организационно-технических мероприятий в соответствии с пунктом 34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года N 729*.
* СП СССР, 1965 года, N 19-20, ст.153.
На отдельных участках производства с учетом особенностей работы для премирования рабочих могут устанавливаться и другие показатели.
Рабочие могут премироваться:
за выполнение установленных показателей премирования;
за перевыполнение установленных показателей премирования;
за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования.
3. Премирование за повышение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ) должно производиться, как правило, при условии выполнения количественных показателей работы (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий), а за выполнение и перевыполнение количественных показателей - при условии соблюдения установленных показателей качества выпускаемой продукции (выполняемых работ).
4. Размеры премий по профессиям и группам рабочих устанавливаются дифференцированно с учетом поставленных перед ними задач и условий производства.
Более высокие размеры премий предусматриваются на основных работах, в производствах со сложными технологическими процессами, при освоении образцов новой техники и новых видов продукции, а также на участках, где применяются технически обоснованные нормы (выработки, обслуживания, расхода сырья и материалов и др.), разработанные на основе отраслевых или более прогрессивных, чем отраслевые, нормативов.
Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим за счет фонда заработной платы, не должны превышать общего предельного размера премии, предусмотренного по данной отрасли действующими постановлениями Правительства.
В сезонных отраслях промышленности в период сезона могут быть установлены предельные размеры премий (в зависимости от длительности сезона) до 80% месячного сдельного заработка (тарифной ставки, оклада) с тем, чтобы общие размеры по всем показателям не превышали 4,8 месячной тарифной ставки (оклада) рабочего в расчете на год. Перечень сезонных отраслей и период сезона, в течение которого действует этот порядок, устанавливаются министерством (ведомством).
Премии, выплачиваемые за счет средств фонда материального поощрения, предельными размерами не ограничиваются.
При премировании за экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей общая сумма выплачиваемых рабочим премий не должна превышать 50% суммы экономии, полученной по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту, в сравнении с нормативами расхода, утвержденными вышестоящей организацией или руководителем предприятия. Подсчет суммы экономии производится исходя из цен, предусмотренных планом.
5. Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.
6. Премирование производится, как правило, по результатам работы за месяц. В случае необходимости руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза может устанавливать другие периоды премирования.
7. Премии начисляются на заработок рабочего по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время. Порядок начисления премий устанавливается руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.
За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).
8. Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы бригады, участка, цеха, производства, распределяются между рабочими пропорционально начисленной им заработной плате. При этом руководитель предприятия или начальник цеха (производства) совместно с профсоюзной организацией может повышать или понижать премии отдельным рабочим с учетом их вклада в общие результаты работы, но не более чем на 25 процентов.
9. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета и лабораторного контроля.
10. Премии, начисленные рабочим, утверждаются руководителем предприятия или начальником цеха (производства) по представлению мастера, начальника установки или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок.
11. Премии за счет фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, производству или предприятию.
II. Премирование руководящих, инженерно- технических работников и служащих
12. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих по настоящему Типовому положению производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.
13. Руководящие работники предприятия (директор, главный инженер, заместители директора, главный экономист, начальник планового отдела, главный бухгалтер, старший бухгалтер на правах главного бухгалтера, начальник отдела технического контроля) и работники аппарата управления предприятия премируются за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (прибыли), рентабельности производства, заданий по росту производительности труда и удельному весу новой продукции (продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления). При этом, в случае невыполнения заданий по росту производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления, премии, выплачиваемые указанным работникам по настоящему Типовому положению, снижаются в зависимости от степени выполнения этих показателей или не выплачиваются полностью. Вопрос о снижении или лишении премии руководящим работникам решается вышестоящей организацией, работникам аппарата управления - руководителем предприятия. (В редакции 28 сентября 1972 года.)
Премирование по показателю реализации продукции производится на тех предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимости от роста реализации продукции, а по показателю прибыли - на предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимости от роста прибыли.
В отдельных отраслях (производствах) для руководящих работников предприятия и работников аппарата управления министерством (ведомством) с участием ЦК профсоюза могут быть установлены другие показатели премирования.
14. Премии руководящим работникам предприятия и работникам аппарата управления предприятия за выполнение и перевыполнение показателей выплачиваются при соблюдении условий премирования, установленных вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза. При этом обязательным условием премирования является выполнение плана по важнейшей номенклатуре производства (групповому ассортименту), которое учитывается при образовании фонда материального поощрения.
Министерства (ведомства) могут решать вопрос о премировании указанных работников в случаях невыполнения плана по отдельным важнейшим видам продукции в отчетном месяце (квартале), если эта продукция изготовлена и реализована в предыдущем периоде или снята с производства по требованию потребителя (заказчика), подтвержденному Госпланом союзной республики, министерством (ведомством).
15. Министерства (ведомства) могут разрешать руководителям предприятий, в виде исключения, устанавливать по согласованию с комитетом профсоюза для инженерно-технических работников и служащих отдельных структурных подразделений аппарата управления другие показатели и условия премирования с учетом особенностей их работы.
16. Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих производств, цехов, служб и участков устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, а также значения их в повышении эффективности производства. Такими показателями и условиями могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по объему реализации продукции, прибыли, рентабельности, себестоимости продукции (или отдельным ее элементам), производительности труда, качество продукции, ритмичность производства, выполнение работ в срок и досрочно.
Руководитель предприятия в соответствии с п.34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года N 729 может премировать за снижение трудоемкости производства мастеров и других инженерно-технических работников производственных участков, принимавших непосредственное участие в разработке и внедрении организационно-технических мероприятий.
17. Инженерно-технические работники и служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков.
Руководитель предприятия может по согласованию с комитетом профсоюза, когда это целесообразно, устанавливать премирование работников вспомогательных цехов и участков по показателям их работы.
18. Наряду с обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, могут устанавливаться дополнительные условия премирования, невыполнение которых служит основанием для уменьшения размера премий, но не более чем на 50%.
Дополнительные условия устанавливаются для руководящих работников предприятия вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза, а для других работников - руководителем предприятия по согласованию с ФЗМК.
19. Художники, дессинаторы, скульпторы, модельеры, начальники художественных мастерских и лабораторий и другие работники аналогичных профессий могут премироваться по отдельным положениям, утверждаемым руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.
20. Руководящим работникам предприятия размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей премирования устанавливаются вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза; они не могут превышать среднего размера премий инженерно-технических работников и служащих по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).
Остальным инженерно-техническим работникам и служащим размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза дифференцированно по производствам, цехам, службам, участкам, отделам и другим подразделениям предприятия, исходя из объема и сложности плановых заданий, достигнутого уровня использования производственных фондов, а также значения структурных подразделений в системе предприятия.
Работникам каждого структурного подразделения премии за выполнение показателей премирования устанавливаются в одинаковом размере в процентах к их должностным окладам.
21. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению вышестоящей организации, согласованному с соответствующим комитетом профсоюза, устанавливаются иные сроки премирования.
Вышестоящие организации могут разрешать предприятиям при премировании руководящих, инженерно-технических работников и служащих по месячным результатам работы учитывать выполнение плана по объему реализации (или прибыли) и рентабельности производства нарастающим итогом в пределах квартала. Премии за перевыполнение плана в этих случаях выплачиваются только по результатам работы за квартал.
22. При перерасходе фонда заработной платы по предприятию в целом, пересчитанному на процент выполнения плана (относительный перерасход), премии, начисленные руководящим работникам аппарата управления предприятия, уменьшаются на сумму допущенного перерасхода, но не более чем на 50% от начисленных премий, на срок до возмещения перерасхода.
Если предприятие в период до 6 месяцев возместит допущенный перерасход фонда заработной платы, указанным работникам выплачивается 50% той части премии, которая не была выплачена в предыдущие периоды в связи с перерасходом фонда заработной платы.
В случае, когда на предприятии в отчетном месяце (квартале) допущен перерасход фонда заработной платы, но за период, истекший с начала календарного года, имеется достаточная экономия по фонду заработной платы, пересчитанному в соответствии с выполнением плана, начисленные премии руководящим работникам аппарата управления выплачиваются в полном размере.
В таком же порядке производится выплата премий при перерасходе фонда заработной платы руководящим работникам производств, цехов и служб предприятия. При этом перерасход фонда заработной платы учитывается только по соответствующему производству, цеху и службе.
К числу ответственных за расходование фонда заработной платы относятся работники, должности которых перечислены в Перечне, утвержденном постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 28 февраля 1959 года N 169, с учетом изменений, внесенных в указанный Перечень постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 30 декабря 1965 года N 819/39.
Премирование старших мастеров (начальников участков) и мастеров производится независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, службе, цеху, производству и предприятию в целом. При этом руководитель предприятия при наличии по участку невозмещенного перерасхода фонда заработной платы, допущенного по вине старшего мастера (начальника участка) и мастера, может уменьшать этим работникам размеры премий, но не более чем на 50 процентов, как в месяце, в котором допущен перерасход, так и в следующем месяце впредь до его возмещения с последующей выплатой премий в размерах, установленных п.22 (абзац 2) настоящего Типового положения.
При наличии экономии фонда заработной платы по предприятию в целом руководитель предприятия имеет право выплачивать премии в полном размере руководящим работникам производств, служб и цехов, улучшивших свою работу, но еще не возместивших перерасход фонда заработной платы, допущенный за прошлый период.
23. Основанием для начисления премии руководящим работникам предприятия и работникам аппарата управления предприятия являются данные бухгалтерской отчетности, а для начисления премий работникам производств, служб, цехов и участков - данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.
24. Премии утверждаются:
руководящим работникам предприятия - вышестоящей организацией;
остальным инженерно-техническим работникам и служащим - руководителем предприятия.
Руководитель предприятия может по согласованию с комитетом профсоюза с учетом качества работы и личного вклада работника повысить или понизить начисленную работнику премию, но не более чем на 25%. Указанное повышение или понижение размера премии руководящим работникам предприятий производится вышестоящей организацией.
III. Общие положения
25. Премии за отчетный период (месяц, квартал, сезон) выплачиваются не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.
26. Работникам, проработавшим неполный месяц (квартал, сезон) в связи с призывом в Советскую Армию, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, переходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.
Работникам, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы может быть выплачена по усмотрению руководителя предприятия.
27. Руководителю предприятия и руководителям вышестоящих организаций предоставляется право лишать отдельных работников полностью или частично премий за нарушение производственных и технологических инструкций и другие производственные упущения. Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премий, устанавливается руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. При установлении перечня производственных упущений обязательно должно учитываться выполнение предприятием заданий и обязательств по поставкам продукции в номенклатуре, соответствующей заключенным договорам (принятым нарядом к исполнению).
В случаях привлечения к административной или уголовной ответственности, а также применения мер общественного воздействия за хулиганство работники могут лишаться премии в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1966 года.
Право решать вопрос о лишении полностью или частично премий рабочих в перечисленных выше случаях предоставляется также начальнику цеха (соответствующего структурного подразделения) самостоятельно или по представлению мастера.
Лица, совершившие прогул, лишаются премии полностью или частично.
При представлении в органы ценообразования проектов оптовых и розничных цен с преднамеренно завышенными производственными затратами премия директору, заместителю директора по экономическим вопросам (главному экономисту), начальнику планового отдела, главному (старшему) бухгалтеру предприятия за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (прибыли), рентабельности производства, заданий по росту производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления не выплачивается за тот период, в котором было допущено указанное нарушение.
Лишение или снижение размера премий оформляется приказом (распоряжением) соответствующего руководителя с обязательным указанием причин и должно производиться за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе. (В редакции 28 сентября 1972 года.)
28. Премии рабочим из фонда материального поощрения выплачиваются в пределах части средств этого фонда, выделенных по смете на премирование рабочих. Премии руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим - в пределах части средств фонда материального поощрения, выделенных на премирование этих работников.
Распределение фонда материального поощрения на премирование рабочих, руководящих инженерно технических работников и служащих, принятое в смете (в процентах), сохраняется при увеличении (уменьшении) фонда в связи с перевыполнением (недовыполнением) плана.
Средства, отчисляемые в фонд материального поощрения за улучшение (против установленных заданий) показателей по производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления, направляются на премирование рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих по этим показателям. Указанные средства могут также использоваться на увеличение премии за рост производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы по действующим премиальным системам. (В редакции 28 сентября 1972 года.)
29. Для премирования работников по итогам первого и второго месяцев каждого квартала предприятия могут производить авансовые отчисления от прибыли в фонд материального поощрения. Эти отчисления устанавливаются в размерах, обеспечивающих выплату начисленных работникам премий.
Премирование по итогам работы за третий месяц каждого квартала производится в пределах фонда материального поощрения, исчисленного по показателям работы предприятия нарастающим итогом с начала года (или со времени перевода на новую систему планирования и экономического стимулирования в данном году).
30. На основании настоящего Типового положения о премировании руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза утверждает положения о премировании рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятия (младший обслуживающий персонал, охрана и др.).
Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются ежегодно при утверждении годового плана. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.
В целях повышения эффективности применения систем премирования министерства и ведомства могут с участием ЦК профсоюзов, с учетом положительного опыта и особенностей отраслей производства, разрабатывать рекомендации по премированию рабочих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятий.
О введении в действие Положения о премировании, об изменении или отмене его работники предприятия предупреждаются не позднее чем за две недели.
Текст документа сверен по:
"Законодательные акты о труде",
1976 год
Премия инженерам может выплачиваться как за достижения в сфере трудовой деятельности, так и в качестве награды за выдающиеся заслуги (Нобелевская и иные премии). В статье рассмотрены различные премии, которые могут быть вручены инженерным работникам.
Инженеры осуществляют техническую деятельность, применяя научные, экономические и иные знания, позволяющие обратить природные ресурсы на пользу человека. Такая деятельность включает в себя разработку технических устройств, планирование, проектирование, конструкторскую деятельность, разработку и испытание сооружений, подготовку тех. документации, испытание, отладку оборудования, и т.д.
Сфера чрезвычайно широкая, и в нее вовлечено значительное количество людей, проживающих в России. В связи с этим у многих представителей профессии возникает вопрос: на какие виды премий можно рассчитывать?
Абсолютное большинство инженеров трудоустроены в организациях (у ИП, в бюджетных учреждениях), соответственно их премирование предусмотрено действующим национальным законодательством. Первый и основной вид премирования поименован в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ). В силу ст. 129 ТК РФ премиальные входят в систему оплаты труда, и являются видом поощрения сотрудников за добросовестный труд.
Порядок выплаты таких премий на уровне федерального законодательства четко не урегулирован, что обуславливает возможность в конкретных компаниях принятия внутренних нормативных актов, регламентирующих процедуру и размеры выплат (в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Это может быть коллективный договор, локальный акт, либо соглашение. Не исключается возможность закрепления возможности премирования и в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).
Порядок премирования, установленный внутренними нормативными актами организаций, может быть произвольным, с одним ограничением – он не может умалять права инженеров, установленные на законодательном уровне, например, Трудовым кодексом РФ.
Могут устанавливаться премии за различные качественные и количественные показатели труда. Достаточно подробный перечень критериев для премирования мы излагали в статье: «». Все указанные в приведенной публикации основания актуальны и для инженерных работников.
Международные премии для инженеров
Список международных премий для инженерных работников закреплен на законодательном уровне. Они перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 06.02.2001 № 89. В данном акте также отражены иностранные и российские премии, в том числе для инженеров (более 100 премий в области науки и техники).
К премиям, предусмотренным ТК РФ, рассматриваемые международные премии никакого отношения не имеют. Они сродни Нобелевской премии и назначаются за выдающиеся достижения в той или иной области.
Приведем в таблице некоторые виды премий, на которые могут претендовать инженеры. В них входят как премии наподобие нобелевских, так и иные виды премий.
| Название премии | Описание премии |
| Премия имени Карпинского | Это награда германского фонда А. Тепфера. Вручается за достижения в области естественных наук, экологии, окружающей среды. Размер с 2002 года – 15 000 евро |
| Премия фонда Эдуарда Райна | Немецкий фонд, вручающий награды за достижения в научных исследованиях. Размер технологической премии – 30 000 евро |
| Международная премия «Голубая планета» | Японская премия, в том числе для инженеров, добившихся значительных успехов в области окружающей среды. Размер – 400 000 долларов |
| Международная премия имени Вольфа | Израильская премия в области физики, химии, математики, вручается ежегодно. Размер 100 000 долларов. Считается крайне престижной и многими расценивается как вторая по престижности после Нобелевской |
| Премия Европейского физического общества | Европейская премия в области физики конденсированного состояния. Размер премии – 50 000 долларов. |
| Медаль с премией Международного института инженеров по электротехнике и радиотехнике | Награда, вручаемая международной некоммерческой ассоциацией технических специалистов. Вручается за создание, планирование и администрирование крупных проектов |
| Премия Европейской академии для молодых ученых СНГ | Премия для ученых стран СНГ (Казахстан, Россия, Украина, Узбекистан, и т.д.) за достижения в области математики, механики, физики, химии, и т.д. |
| Премия Харви | Израильская премия в области технических наук. Вручена, например, В.И. Арнольду (Россия) за достижения в области динамических систем, теории сингулярности |
| Премия имени аль-Хорезми | Иранская международная премия за достижения в области науки и техники |
| Премия короля Фейсала | Так называемая Арабская Нобелевская премия, которая учреждена в 1979 году. Вручается в том числе за научные достижения. Размер премий – 200 000 долларов |
| Премия Макса Планка | Немецкая премия, в том числе в области естественных и технических наук. Среди награжденных данной премией – 6 лауреатов нобелевской премии. Ее размер составляет 750 000 евро. |
Перечисленный перечень – это лишь основные, наиболее престижные международные премии. Ознакомиться со всеми видами международных премий можно, изучив приведенный выше Перечень № 89.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
2. Порядок начисления и выплаты премий
4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям
5. Задача №1
6. Задача №2
Список использованных источников
Введение
1. Показатели и условия премирования работников
3. Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.
4. Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:
1. Показатели и условия премирования работников
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).
Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе, и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.
На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.
Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда и делятся на две группы:
1.премии за основные результаты труда;
2.премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).
От премирования следует отличать поощрения (награждение) отличившихся работников. На практике поощрения в большинстве случаев производятся вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.п.).
Премирование рабочих за основные результаты труда может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование рабочих целесообразно осуществлять там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от работы других, а также при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям рабочих или видам работ.
Коллективное премирование направлено на усиление материальной заинтересованности рабочих в результатах работы коллектива (бригады, участка, цеха, производства). Оно может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. В данном случае премия начисляется коллективу в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого работника и отработанного им времени.
Основные показатели премирования рабочих, характеризующие и стимулирующие выполнение и перевыполнение количественных результатов труда, могут быть следующими:
Объем производства товарной продукции в действующих ценах;
Объем производства в разрезе номенклатуры продукции в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
Рост (прирост) объемов производства;
Ритмичность производства и реализации продукции;
Плановое задание по производству продукции, товаров, оказанию услуг, выполнению работ (ежедневное, декадное, месячное, квартальное и т.д.) и др.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда.
К ним относятся:
1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
2. Порядок начисления и выплаты премий
Основанием для начисления премий рабочим и служащим коммерческой организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, - данные оперативного учета.
Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.
За работу в сверхурочное время, в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом РБ нерабочими, и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад) (ст.69 Трудового кодекса РБ).
Работающие по совместительству должны премироваться в том же порядке, который установлен для работников коммерческой организации.
Решение о выплате премии работникам, вновь принятым на работу или уволенным по уважительным причинам, за неполный месяц работы может быть принято нанимателем.
Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть ее лишены за производственные упущения в работе, перечень которых предусматривается в положении о премировании, утверждаемом в организации.
Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с обязательным указанием причин.
При обнаружении фактов изготовления (реализации) некачественной продукции (товаров) работники, по вине которых допущено ее изготовление (реализация), лишаются премии полностью или частично за те месяцы, когда выявлены такие факты, независимо от привлечения этих работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности. премирование рабочий начисление себестоимость
Перечень видов премий, их размеры, показатели и условия премирования, круг премируемых лиц, периодичность выплаты премий, порядок их начисления, перечень производственных упущений определяются в положениях о премировании работников.
Показатели премирования рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства, характеризующие количественные результаты работы, могут быть:
при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:
Выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;
Выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
Выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмичность производства);
Рост (прирост) объемов производства;
Выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);
Ритмичность производства и реализации продукции;
Выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции.
При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.
При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:
Рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;
Выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;
Выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
Снижение трудоемкости продукции;
Выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
Внедрение технически обоснованных норм выработки;
Высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.
При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводиться следующие показатели:
Повышение коэффициента загрузки оборудования;
Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии,
Современного высокопроизводительного оборудования;
Сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.
При стимулировании повышения качества продукции основными показателями могут быть:
Бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
Отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля, цехов-смежников, предприятий-смежников;
Соблюдение стандартов и технических условий;
Недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
Повышение удельного веса продукции высокого качества;
Соблюдение параметров технологического режима;
Отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;
Выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности)продукции;
Учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где сохранена система управления качеством).
При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:
Экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;
Достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.
Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке. За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их расхода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие экономию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работнику за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблюдение норм их расхода), предельными размерами не ограничивается.
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы:
Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования;
Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.
Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за:
Выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;
Удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;
Отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
Отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.
Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. Повышенные размеры премий предусматриваются тем рабочим, которые:
Обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью работников;
Перевыполнили технически обоснованные нормы выработки (времени), нормированные задания;
Изготовили высококачественную продукцию на экспорт;
Освоили образцы новых видов продукции и новой техники;
Обеспечили выпуск всей продукции только высокого качества или сдачу ее с первого предъявления;
Снизили расход сырья и материалов по сравнению с установленными нормами.
3 . Содержание, виды и показатели себестоимости продукции
Себестоимость продукции является одним из важных обобщающих показателей деятельности фирмы (предприятия), отражающих эффективность использования ресурсов; результаты внедрения новой техники и прогрессивной технологии; совершенствование организации труда, производства и управления.
Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении предприятия.
Себестоимость продукции - емкая, многообразная и динамичная экономическая категория. Она является важнейшим качественным показателем, который показывает, во что обходится предприятию производство и сбыт продукции. Чем ниже себестоимость, тем выше прибыль и, соответственно, рентабельность производства.
Исчисление себестоимости продукции предприятию необходимо для:
Оценки выполнения плана по данному показателю и его динамики;
Определения рентабельности производства и отдельных видов продукции;
Осуществления внутрипроизводственного хозрасчета;
Выявления резервов снижения себестоимости продукции;
Определения цен на продукцию;
Расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий;
Обоснования решения о производстве новых видов продукции и снятия с производства устаревших изделий и т.д.
В себестоимость продукции, согласно Положениям, включаются затраты, связанные с:
Производством продукции, обусловленные технологией и организацией, подготовкой и освоением производства, обслуживанием производственного процесса;
Освоением природных ресурсов;
Обеспечением производства сырьем, материалами, топливом, энергией, инструментом, приспособлениями и другими средствами и предметами труда;
Изобретательством и рационализацией;
Улучшением качества продукции, с созданием и сертификацией систем управления качеством в соответствии с законодательством;
Обеспечением нормальных условий труда и охраной окружающей среды;
Управлением производства и подготовкой кадров;
Отчислениями в целевые и бюджетные фонды;
Сбытом (реализацией) продукции, товаров, работ, услуг и др.
В настоящее время в Республике Беларусь в себестоимость продукции (работ, услуг) не включается целый ряд затрат, непосредственно связанных с производственной деятельностью, в частности:
суммы премии за основные результаты хозяйственной деятельности, превышающие 30% уровень премии к должностным окладам, тарифному, сдельному заработку работников в целом по организации;
стоимость топливно-энергетических ресурсов, израсходованных сверх лимитов, доводимых до организаций в установленном порядке;
суммы заработной платы, обусловленные применением организациями тарифной ставки первого разряда, превышающей бюджет прожиточного минимума.
Указанные выше затраты относятся в состав внереализационных расходов и не принимаются в состав расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль.
Для планирования, учета и анализа производственные затраты предприятия, входящие в состав себестоимости, объединяются в однородные группы по многим признакам.
4. Классификация затрат по экономическим элементам и калькуляционным статьям
1. По видам расходов . Группировка по видам расходов является в экономике общепринятой и включает в себя две классификации: по экономическим элементам затрат и по калькуляционным статьям расходов. На основе этих группировок разрабатываются важнейшие документы: смета затрат на производство и калькуляция себестоимости по отдельным видам продукции.
Группировка затрат на производство по экономическим элементам:
1. Материальные затраты.
2. Затраты на оплату труда.
7. Отчисления на социальные нужды.
8. Амортизация основных фондов.
9. Прочие затраты.
Группировка затрат на производство по калькуляционным статьям расходов:
1. Сырье и материалы
2.Покупные комплектующие изделия, полуфабрикаты и услуги кооперированных предприятий.
3. Возвратные отходы (вычитаются)
4. Топливо для технологических целей.
5. Энергия для технологических целей.
6. Основная заработная плата производственных рабочих.
7. Дополнительна заработная плата производственных рабочих.
8. Отчисления на социальное страхование.
9. Расходы на подготовку и освоение производства.
10. Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования.
11. Цеховые расходы.
12. Общезаводские расходы.
13. Потери от брака (только производства, где потери разрешены в пределах установленных норм)
14. Прочие производственные расходы.
15. Итого производственная себестоимость.
16. Внепроизводственные расходы.
17. Итого полная себестоимость.
Первая из них (по экономическим элементам) применяется при формировании себестоимости на предприятии в целом и включает в себя пять основных групп расходов:
Материальные затраты;
Затраты на оплату труда;
Отчисления на социальные нужды;
Амортизация основных фондов;
Прочие затраты.
Материальные затраты отражают стоимость приобретаемого со стороны сырья и материалов; стоимость покупных материалов; стоимость покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов; стоимость работ и услуг производственного характера, выплачиваемых сторонним организациям; стоимость природного сырья; стоимость приобретаемого со стороны топлива всех видов, расходуемого на технологические цели, выработку всех видов энергии, отопления зданий, транспортные работы; стоимость покупной энергии всех видов, расходуемой на технологические, энергетические, двигательные и прочие нужды.
Из затрат на материальные ресурсы, включаемых в себестоимость продукции, исключается стоимость реализуемых отходов.
Под отходами производства понимаются остатки сырья, материалов, полуфабрикатов, теплоносителей и других видов материальных ресурсов, образовавшихся в процессе производства продукции, утративших полностью или частично потребительские качества исходного ресурса. Они реализуются по пониженной или полной цене материального ресурса в зависимости от их использования.
Затраты на оплату труда отражают затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты.
Отчисления на социальные нужды отражают обязательные отчисления по установленным законодательством нормам в фонд социальной защиты населения, государственный фонд содействия занятости от всех видов оплаты труда работников, занятых в производстве соответствующей продукции (работ, услуг), независимо от источников выплат, кроме тех, на которые страховые взносы не начисляются.
Амортизация основных средств отражает сумму амортизационных отчислений на полное восстановление основных средств.
Прочие затраты - это налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, платежи по кредитам в пределах ставок, затраты на командировки, по подготовке и переподготовке кадров, плата за аренду, износ по нематериальным активам, ремонтный фонд, платежи по обязательному страхованию имущества и т.д.
Вторая группа затрат (по калькуляционным статьям) используется при составлении калькуляций (расчет себестоимости единицы продукции), позволяющих определить, во что обходится предприятию единица каждого вида продукции, себестоимость отдельных видов работ и услуг. Необходимость данной классификации вызвана тем, что расчет себестоимости по вышеприведенным элементам затрат не позволяет учесть, где и в связи с чем произведены затраты, а также их характер. В то же время определение затрат по калькуляции как способ их группировки относительно конкретной единицы продукции позволяет отследить каждую составляющую себестоимости продукции (работ, услуг) на любом уровне.
Данная классификация специфична для каждой отрасли промышленности, поэтому состав расходов в каждой отрасли различен. Как правило, по статьям расходов выделяются: а) сырье и материалы; б) топливо и энергия; в) основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих; г) отчисления на социальное страхование; д) расходы на подготовку и освоение производства; е) расходы на содержание и эксплуатацию оборудования; ж) цеховые расходы; з) общезаводские расходы; и) прочие производственные расходы; к) внепроизводственные (коммерческие) расходы и т.д.
2. По характеру участия в создании продукции (работ, услуг) . Выделяют основные расходы, непосредственно связанные с процессом изготовления продукции, в частности, затраты сырья, основных материалов и комплектующих, топлива и энергии, заработную плату производственных рабочих и т.д., а также накладные расходы, т.е. расходы по управлению и обслуживанию производством - цеховые, общезаводские, внепроизводственные (коммерческие), потери от брака.
3. По изменяемости в зависимости от объемов производства . Затраты, которые изменяются (увеличиваются или сокращаются) пропорционально изменению объема продукции, называют условно-переменными. Затраты, которые остаются неизменными, и величина их не связана с ростом сокращения выработки продукции, называют условно-постоянными. Данная классификация затрат необходима при планировании производства, а также при анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
4. По способу отнесения на производство . Очень часто при калькулировании себестоимости продукции невозможно точно определить, в какой степени те или иные затраты могут быть отнесены на тот или другой вид продукции. В связи с этим все затраты предприятия подразделяются на прямые, которые могут быть непосредственно отнесены на данный вид продукции (работ, услуг), и косвенные, которые связаны с производством многих изделий, как правило, это все остальные затраты предприятия.
Большую роль в планировании, учете и калькулировании себестоимости, а также в ценообразовании играет структура себестоимости. Под структурой себестоимости понимается соотношение различных элементов или статей затрат в общей сумме затрат на производство и реализацию продукции. Структура себестоимости может определяться на основе классификации затрат по экономически однородным элементам и статьям калькуляции.
Поэлементная структура себестоимости продукции различается по отраслям промышленности. Эти отличия определяют характер промышленного производства в зависимости от преобладания удельного веса того или иного вида затрат. В связи с этим можно выделить следующие группы отраслей промышленности: материалоемкие, трудоемкие, энергоемкие и фондоемкие. Следует отметить, что рассмотренное деление отраслей промышленности по характеру производства является относительным и динамичным, поскольку с развитием техники и технологии изменяется соотношение материальных и трудовых затрат, и трудоемкие отрасли становятся материалоемкими или фондоемкими.
В хозяйственной деятельности предприятия используются различные виды себестоимости. По последовательности и объему включения затрат различают технологическую, цеховую, производственную и полную себестоимость.
К технологической себестоимости относят только прямые затраты на производство по таким статьям как: сырье и материалы, возвратные отходы (вычитаются), топливо и энергия на технологичные цели, основная заработная плата производственных рабочих. Технологическую себестоимость часто называют участковой, т.к. затраты, составляющие ее, складываются на производственном участке.
Цеховая себестоимость - это сумма затрат всех цехов на производство продукции. Цеховая себестоимость включает в себя технологическую и общепроизводственные расходы.
Производственная себестоимость - это затраты предприятия на производство продукции. Производственная себестоимость отличается от цеховой себестоимости на величину общехозяйственных и прочих производственных расходов, а также потерь от брака.
Полная себестоимость включает в себя производственную себестоимость и коммерческие (внепроизводственные) расходы.
Кроме того, различают нормативную, плановую и фактическую себестоимость продукции.
Нормативная себестоимость - максимально допустимые затраты на производство и сбыт продукции при научно обоснованных нормах расхода живого и овеществленного труда.
Плановая себестоимость может быть выше или ниже нормативной, так как в плановом периоде в связи с достигнутым уровнем развития техники, технологии нормы расхода живого труда могут быть выше или ниже тех, которые предусматривались на стадии становления проекта.
Фактическая, или отчетная себестоимость - это себестоимость, определенная исходя из фактически сложившихся в отчетном периоде затрат труда и материальных ресурсов.
Себестоимость продукции оценивается с помощью системы показателей, которые отражают:
* затраты на натуральную единицу продукции (себестоимость единицы продукции). Используются тогда, когда выпускается одно изделие (себестоимость 1 квт/час электроэнергии;
* всю сумму затрат на продукцию (полная себестоимость) или часть продукции (полная себестоимость сравнимой продукции);
* затраты на единицу стоимости произведенной или реализованной продукции (затраты на рубль продукции), т. е. это общая сумма затрат, отнесенных на себестоимость продукции, к тому же самому объему продукции в ценах предприятия. Затраты на единицу продукции представляют собой частное от деления всех затрат на тот или иной вид продукции на ее количество. Для анализа этот показатель целесообразно использовать только при выпуске ограниченного круга видов изделий. Такой анализ необходим, прежде всего, для правильного определения направлений ценовой политики предприятия.
Для анализа всей суммы затрат на изготовление разнородной продукции необходимо разделение продукции на сравнимую и несравнимую. Такое разделение имеет значение для прогнозирования роста или снижения затрат в зависимости от этапов жизненных циклов выпускаемой продукции как товара на рынке.
К сравнимой товарной продукции относятся все изделия, производившиеся на предприятии в отчетном году, выпуск которых осуществлялся и в прошлом году, если тогда их производство не носило опытного характера и не находилось в стадии освоения. Вновь осваиваемые изделия в ее состав не включаются.
Анализ этих двух показателей проводится с помощью составления аналитических таблиц, в которых проводится расшифровка затрат в рамках определенной классификации, приводятся данные о базисном, плановом и отчетном периоде, выполняется сравнение.
Наиболее обобщающим показателем себестоимости продукции является показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции. Применение этого показателя дает возможность оценивать изменение себестоимости по предприятию независимо от ассортимента производимой продукции
и изменения ее структуры. Кроме того, этот показатель непосредственно связан с прибылью от данной продукции. Показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции определяется отношением себестоимости товарной продукции к ее стоимости в оптовых ценах предприятия:
где с - себестоимость единицы продукции;
р - цена единицы продукции;
q - объем вида продукции.
Из формулы видно, что показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции изменяется под влиянием следующих факторов первого порядка:
* изменение структуры выпущенной продукции;
* изменение затрат на отдельные виды продукции;
* изменение цен на товарную продукцию.
Влияние этих факторов можно определить способом цепных подстановок.
Исходя из экономического содержания себестоимости продукции, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции можно разложить на три основных элемента процесса производства на основе сметы затрат на производство продукции:
где М - материальные затраты в себестоимости продукции;
ЗП - затраты по оплате труда;
А - амортизация и расходы на текущий ремонт;
ТП - товарная продукция.
Соответственно, показатель затрат на единицу стоимости товарной продукции выражает совокупность материалоемкости, трудоемкости (зарплатоемкости) и фондоемкости (амортизациоемкости) продукции, а анализ его изменения позволяет определить влияние отдельных элементов производственного процесса по их удельному весу и определить направление поиска резервов снижения себестоимости продукции.
Таким образом, себестоимость входит в число особо значимых показателей эффективности хозяйственной деятельности. Она представляет собой затраты предприятия на производство и обращение, служит основой соизмерения расходов и доходов, то есть самоокупаемости. Если не известна себестоимость, то невозможно определить прибыль, сформировать отпускную цену. Себестоимость показывает, во что обходится предприятию выпускаемая им продукция, сколько можно заработать на продаже продукции. Если стоимость реализуемой продукции больше себестоимости, то предприятие может осуществлять расширенное производство. В обратном случае не обеспечивается даже простое воспроизводство. Себестоимость наиболее чутко реагирует на ситуацию, которая складывается на предприятиях, в производстве отдельных видов изделий и в целых отраслях.
5. Задача №1
Определить отпускную цену предприятия, оптовую цену изделия и розничную цену. Себестоимость единицы продукции, а также торговые наценки характеризуются нижеприведенными данными.
Производственная себестоимость изделия составляет:
24+8+3+2,6 = 37,6 млн руб.
Сумма прибыли предприятия-изготовителя:
37,6Ч25/100 = 9,4 млн руб.
Отпускная цена изделия (без НДС):
37,6+9,4= 47 млн руб.
Отпускная цена изделия (с НДС):
47Ч1,2 = 56,4 млн руб.
Сумма оптовой надбавки оптово-сбытовой базы:
47Ч8/100 = 3,76 млн руб.
Оптовая цена изделия (без НДС):
47+3,76 = 50,76 млн руб.
Оптовая цена изделия (с НДС):
50,76Ч1,2 = 60,91 млн руб.
Сумма торговой надбавки розничной торговой организации:
50,76Ч22/100 = 11,17 млн руб.
Розничная цена изделия:
(50,76+11,17)Ч1,2 = 74,32 млн руб.
Ответ: отпускная цена предприятия-изготовителя составит:
без НДС - 47 млн руб., с НДС - 56,4 млн руб.;
оптовая цена изделия составит:
без НДС - 50,76 млн руб., с НДС - 60,91 млн руб.;
розничная цена изделия составит 74,32 млн руб.
6 . Задача № 2
Хозрасчетная бригада слесарей механического цеха из восьми человек получила следующие плановые показатели на месяц:
Выпуск металлоконструкций, тонн - 600
Фонд заработной платы, млн руб. - 24
В том числе сдельная заработная плата - 20
Плановая себестоимость, млн руб. - 216
В соответствии с «Положением о хозрасчетной бригаде» бригада слесарей премируется за 1% перевыполнения производственного задания в размере 1,5% фонда сдельной заработной платы, за экономию основных материалов 10% от экономии, а за экономию инструмента и оснастки 30% от экономии.
Определить сумму премии бригаде слесарей, если фактический выпуск металлоконструкций составил 612 тонн, экономия металла 7 млн руб., экономия инструмента - 1,8 млн руб.
% перевып пл = 2 %
Определим величину премии за перевыполнение производственного задания:
ПР = (млн руб.)
Определим величину премии за экономию металла:
ПР = (млн руб.)
Определим величину премии за экономию инструмента:
ПР = (млн руб.)
Таким образом, сумма премии составит: 0,6 + 0,7 + 0,54 = 1,84 млн руб.
Ответ: сумма премии составит 1,84 млн руб.
Список использованных источников
1. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.
2. Курс Экономики: Учебник. - 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. - М.: ИНФРА-М. 1999. - 716 с.
3. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства. - Мн., 1997. - 448 с.
4. Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учебник. М.: Новое издание, 2006. 640с.
5. Экономический анализ в торговле: Учеб. Пособие / под ред. М. И. Баканов. М., 2004, 483с..
6. Экономика предприятия: учеб. пособие / В. П. Волков [и др.]; под общей ред. А. И. Ильина. - М.: Новое знание, 2007. - 236 с.
7. Суша, Г. З. Планирование на предприятии: учеб.-метод. комплекс / Г. З. Суша. - Минск: Изд-во МИУ, 2010. -244 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Система показателей и условий премирования: сущность, элементы. Условия для стимулирования количественных и качественных результатов деятельности рабочих. Формирование, регулирование и оценка эффективности системы премирования работников предприятия.
курсовая работа , добавлен 03.12.2013
Система премирования на ЗАО "Голографическая индустрия". Единая тарифная система оплаты труда. Условия и размеры премий на предприятии. Порядок начисления, утверждения и выплаты премий. Меры по усовершенствованию системы оплаты труда коммерческого отдела.
курсовая работа , добавлен 26.09.2014
Основные принципы премирования на предприятии. Основания для начисления премии. Условия лишения или снижения ее размера. Применение коэффициента трудового участия при оценке индивидуального вклада работников. Нормирование труда специалистов и служащих.
курсовая работа , добавлен 14.04.2016
Премии: их сущность, показатели премирования на предприятии. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. Сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК. Место премирования в различных системах оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 28.08.2010
Понятие "заработная плата" и организация оплаты труда: период выплаты и индексация заработной платы, применение Единой тарифной сетки, характеристика и порядок расчета повременной и сдельной оплаты труда, виды премий и порядок премирования работников.
реферат , добавлен 29.04.2009
Понятие премирования, особенности его организации на современном предприятии. Методика определения экономической эффективности системы премирования, ее правовое регулирование. Расчет себестоимости одной лампочки. Основные механизмы ценообразования.
курсовая работа , добавлен 28.09.2014
Особенности организации оплаты труда в Чунской дистанции пути. Материальное поощрение. Система премирования. Порядок использования фонда оплаты труда для премирования работников. Пути совершенствования оплаты труда работников железнодорожного транспорта.
отчет по практике , добавлен 01.09.2013
Задачи оплаты труда на предприятии. Общая характеристика контрактной системы, ее функции и обязательные условия при заключении договора. Особенности системы доплат и надбавок, их виды и требования к применению. Специфика премирования сотрудников.
контрольная работа , добавлен 09.12.2010
Цель рациональной организации оплаты труда. Мотивация как фактор повышения производительности труда. Механизм организации заработанной платы. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Показатели, условия премирования рабочих на российских предприятиях.
контрольная работа , добавлен 26.11.2010
Организация труда рабочих и служащих на предприятии в условиях, отклоняющихся от нормальных. Оплата труда в Чунской дистанции пути. Использование фонда оплаты труда для премирования работников за результаты производственно-хозяйственной деятельности.
При разработке системы мотивации одним из самых важных вопросов является выбор показателей премирования. В своей статье Как разработать систему премирования я рассказал о необходимости правильного подхода к выбору показателей оценки деятельности, но не раскрыл содержание этой работы. В этом материале будет рассказано, какие показатели можно использовать, чтобы премирование работников было эффективным.
Вспомните, что вторым шагом в алгоритме разработки системы премирования я указывал распределение персонала по группам – участникам системы мотивации. Это очень важно, так как выбор показателей премирования будет зависеть именно от этого.
Но перед тем, как приступить к этому шагу, определите для себя общую структуру показателей оценки эффективности. В общем и целом они бывают двух видов:
- Индивидуальные показатели премирования
- Коллективные показатели
Коллективные показатели, в свою очередь, можно распределить следующим образом:
- Показатели работы всего предприятия (назову их GOAL)
- Показатели работы подразделения
- Показатели работы участка, смены, бригады
Примечание: вся классификация по уровням и названиям авторская, не ищите совпадений с другими источниками.
Для начала хочу дать перечень некоторых общих показателей премирования, которые могут быть использованы при построении системы мотивации.
Этот перечень может и должен быть существенно расширен применительно к конкретному предприятию. Надеюсь, что общее направление Вам понятно. В книге “Клиенты на всю жизнь” Пола Брауна и Карла Сьюэла приведены, на мой взгляд, очень полезные правила выбора показателей для измерения и оценки деятельности сотрудников. Написаны они в виде вопросов, формулировки которых и я приведу их в статье (со своими комментариями):
- Является ли измерение (показатель) важным? Если этот показатель будет улучшен, как изменится работа предприятия, компании? Связан ли сотрудник с этим показателем?
- Сложно ли измерять показатель? Если на измерение показателя уходит больше 15 минут в день, то стоит задуматься о необходимости его измерения. Проще всего оценивать те данные, которые собираются уже сейчас. Подумайте, как можно автоматизировать сборданных.
- Поймут ли работники, что измеряется? Есть некоторые показатели премирования, которые будут понятны только узким специалистам (возврат инвестиций, EBITDA и пр.). Самые эффективные параметры обычно формулируются просто. Лучше всего считать все в штуках, потом в деньгах, и в последнюю очередь, в процентах. Но в жизни чаще бывает наоборот.
- Сформулированы ли показатели премирования в позитивных терминах? Отчитывайтесь не об отходах, а о выработке. Вместо измерения количества жалоб оценивайте удовлетворенность клиентов. Лучше всего для компании, чтобы сотрудники старались достигнуть цель, а не избежать ошибок. К тому же, если вы все время собираете информацию об ошибках и опозданиях, люди могут не понять, что же от них требуется, какого результата ожидают.
После того, как Вы выбрали некоторые из показателей для оценки, приступаем к распределению весов показателей в общем результате оценки.
Показатели работы предприятия (GOAL)
К примеру, в вашей компании важным фактором достижения успеха является слаженная работа всех подразделений, “работа на общий результат”. Это характерно для компаний, у которых технологическая схема использует одну производственную линию для выпуска продукции. Продукт на стадии производства проходит через несколько т.н. “переделов”, расположенных на разных участках и в разных подразделениях.
Тогда разумным будет выстроить систему показателей премирования таким образом, чтобы среди них были GOAL-показатели, одинаковые для все подразделений, участков, смен и бригад. Вес этих показателей в общем размере премии советую делать не менее 50%.
Дело в том, что если таких “общих” показателей не будет в системе мотивации, то почти наверняка возникнет внутренняя конкуренция между сотрудниками или подразделениями разных переделов. Это будет ухудшать общие результаты работы компании, так как в приведенной в примере схеме производства достижение лучших результатов на одном участке всегда приводит к ухудшению результата на другом. Другими словами, будет нарушен баланс всей производственной схемы.
Наоборот, если в компании есть несколько подразделений, которые способны независимо выполнять производственную программу или реализацию товаров (например, розничные магазины), то “общие” для всех показатели премирования не стоит делать очень весомыми для сотрудников.
Критерии оценки подразделения, участка и смены
Для сотрудников подразделения также необходимо определить как минимум, один критерий, оценивающий работу всего коллектива. Часто бывает так, что сотрудник старается отстраниться от результата работы всего подразделения, концентрируясь только на своем участке или объеме работы. Этот критерий поможет “переключить” работника на продуктивную коллективную работу.
Внимательно нужно смотреть показатели и условия премирования, которые выбираются для оценки работы смен и/или бригад. Особенно в том случае, когда идет поточное массовое производство на одной технологической линии, на которой работают все смены, участвующие в премировании.
В таком случае показатель нужно выбирать таким образом, чтобы при его выполнении или перевыполнении не был нарушен технологический процесс для следующей смены. Например, текущая смена использовала все запасы комплектующих или не провела вовремя обслуживание оборудования.
Тогда их “сменщики” вынуждены тратить свое время на пополнение запасов комплектующих или обслуживание оборудования вне плана, снижая свою производительность. Это приводит к конфликтной ситуации, на разрешение которой будет потрачено много усилий.
Как вариант, помимо показателей премирования можно установить и закрепить в инструкциях обязанности работников предприятия по поддержанию “переходящих” запасов на нужном уровне и урегулировать другие вопросы приема и сдачи смены.
Индивидуальные KPI лучше использовать там, где результат напрямую зависит от конкретного сотрудника. Например, токарь, водитель-дальнобойщик, продавец розничного магазина и др. Анализ выполнения работниками этих показателей является действенным способом выявлять лучших сотрудников, стимулировать их за правильное производственное поведение и достигнутые результаты труда. Также это дает информацию о тех работниках предприятия, которым необходимо улучшить свою работу.
Общие рекомендации к набору показателей премирования таковы, что их количество не должно быть слишком большим, чтобы kpi и мотивация персонала были не слишком сложными для понимания. Обычно считается, что оптимальное количество это 3-5 показателей.
Некоторые трудности возникают также при определении индивидуальных показателей премирования ряда профессий инженерно-технических работников. Дело в том, что результат работы таких категорий сотрудников часто бывает не измерим по итогам месяца. Допустим, в бухгалтерии вывод о качестве труда работников можно сделать по результатам аудитов и проверок внешними проверяющими. Поэтому рекомендуется показатели премирования для таких сотрудников определять больше по итогам работы всего предприятия, чем по индивидуальным критериям. Возможно, что наиболее оптимальным решением в такой ситуации будет разовое премирование после успешной сдачи отчетности, а также разовые наказания за выявленные при проверке нарушения.
В завершение хочу сказать о том, что показатели оценки эффективности работы необходимо периодически пересматривать, чтобы они были соответствующими текущей задаче предприятия или подразделения. Если в период времени компания решает задачу повышения удовлетворенности клиентов, то именно показатели этого направления должны иметь наибольший вес в общем размере премии. И разумеется, что все вопросы применения системы мотивации необходимо подробно описать в положении о премировании.
«СОГЛАСОВАНО»
Председатель профкома
____________ П.П.Борцов
«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ОАО «Компания» ОАО «Компания»
Д.Д. Директоров
ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании специалистов экономической службы, участвующих в начислении заработной платы работникам предприятия
ОАО «Компания»
Вводится с ______________ года
Настоящее положение вводится в целях обеспечения стимулирующего воздействия премии на достижение максимально высоких результатов деятельности экономической службы предприятия в составлении отчетности по заработной плате.
В группу специалистов по составлению отчетности входят:
— инженеры по организации и нормированию труда цехов основного и вспомогательного производства;
— бухгалтера бюро расчетов по зарплате;
— специалисты отдела информационных технологий;
— сотрудники отдела кадров;
— сотрудники ПЭО.
1. Показатели и размеры премирования
1.1. Премия каждого работника службы зависит от степени достижения службой установленных для нее показателей премирования и при выполнении всех установленных показателей премирования составляет 30 процентов от должностного оклада сотрудника службы.
1.2. Критерием оценки результатов проведенного отчета за месяц является своевременность и качество (отсутствие ошибок) начисления.
1.3. Датой завершения отчета является, согласно утвержденного графика начисления зарплаты, 10 число месяца, следующего за отчетным периодом.
1.4. При своевременном составлении отчетности премия равна максимальному размеру — 30% должностного оклада;
— за каждый просроченный день премия снижается на 5%;
— при задержке составления отчета на 3 календарных дня премия не начисляется.
1.5. Качество выполненной работы оценивается по наличию (отсутствию) ошибок в начислении.
1.6. Выявленные после выдачи расчетных листков ошибки в начисленной заработной плате фиксируются и оформляются по форме нормировщиками цехов, подаются начальнику ПЭО для выявления виновного (на какой стадии расчета произведена ошибка). После проведения анализа ошибок сотрудник (группа сотрудников) лишаются премии полностью.
2. Порядок начисления, утверждения и выплаты премии
2.1. Премирование работников службы производится ежемесячно по результатам работы за предыдущий месяц на основании приказа по предприятию. Проект приказа готовит планово-экономический отдел.
2.2. Премия работникам службы выплачивается за счет средств фонда оплаты труда. Суммы выплачиваемых премий относятся на себестоимость реализуемой продукции.
2.3. Премия начисляется за фактически отработанное время в отчетном периоде. В случае если работник, проработав неполный месяц, увольняется по любой причине, то премия не выплачивается.
2.4. Полное или частичное лишение премии производится за тот период времени, в котором работником было совершено упущение в работе.
Начальник планово-экономического отдела П.П. Планировщиков
